フラットな組織構造の課題
階層内の管理層が比較的少ない組織は、フラットな組織構造を持つと言われています。 「フラット」という用語は、組織構造図の管理者が少ないときの外観を表し、ジョブの階層を表す幅が狭く幅の広い行を特徴としています。 フラット構造は企業に明確な利益をもたらしますが、フラットな組織構造を克服するには多くの課題があります。
やる気を起こさせるリーダーシップ
フラットな組織構造の利点は、モチベーションを高め、業績を最大化することが個々の従業員により多くの責任を負うことです。 しかし、これには同時に課題が生じます。従業員のモチベーションを高め、個々に注意を向けさせるリーダーが少ないからです。 すべての人格タイプが自立的な環境で成功するわけではありません。 何人かの従業員は指導、指導および動機づけのための管理者を必要とする。 フラットな組織での課題は、自己モチベーションを高め、個人の業績記録を破るような企業風土を築くことです。
一貫性
フラット構造のもう1つの利点は、運用上および顧客サービスの問題を解決するために最前線の従業員が自分で意思決定を行うことができることです。 繰り返しますが、この強みは新しい一連の課題をもたらします。 監督をあまり重視していない組織では、厳密な運用方針が欠けているため、さまざまな従業員がさまざまな状況でさまざまな方法で対処する状況が生まれます。 たとえば、競合するメッセージを市場に送信するなど、同じ顧客の苦情が異なる日には異なる方法で処理される可能性があります。 あるいは、劣った製品を何らかの方法で販売する方法を見つける従業員もいれば、損傷した商品を捨てて製品の品質や会社のコストに矛盾を生じさせる方法もあります。
意思決定
より高い組織構造は、意思決定の責任を企業の上位層に集中させ、一貫性に加えて意思決定の効率を高めます。 フラットな組織における戦略的意思決定は、企業が従業員間での投票または合意形成に依存している場合、複雑かつ非効率的になる可能性があります。 広範囲に及ぶ結果を伴う決断に直面しているフラットな構造を持つ企業は、迅速かつ決定的にこの問題に取り組むのが難しいかもしれません。
アドバンス
従業員育成プログラムは、フラットな組織構造において新たな課題を解決します。 第一線の従業員と管理職の比率が高いほど、従業員の個々の業績レベルに注意する管理職は少なくなります。 これにより、パフォーマンスの高いレビューで業績の高い人がクラックから抜け落ちやすくなり、個人的に認知されたポジションを見つけるために会社を離れてしまう可能性があります。 これに加えて、現場の従業員を昇進させる管理職の数が減り、各従業員に提示される昇進の機会が減少します。