パフォーマンス評価プロセスの有効性

多くの雇用主は、労働者のパフォーマンス評価プロセスの必要性を高く評価していますが、この共通管理ツールの有効性に疑問を呈する人もいます。 コストと生産性を重視する中小企業の所有者は、自分が無効で時間のかかる活動に時間を無駄にしていないこと、およびパフォーマンス評価を含むことを確認するために、すべての事業活動を評価する必要があります。

識別

業績評価は、従業員の見直しとも呼ばれ、上司と従業員の間で行われる一対一の会議で、その間に雇用主は一定期間にわたる従業員の仕事について意見を述べます。 目的は、従業員に今後の行動と生産性を向上させることです。これは、概念的には会社の全体的な生産性を向上させるはずです。

タイプ

マネージャは、パフォーマンス評価を行うためにさまざまな方法を使用します。 一般的な方法の1つは、作業員の同僚やクライアントがフィードバックを提供する360度の評価です。 クリティカルインシデント評価法は、いくつかの重要なインシデントに基づいて従業員を評価します。 もう1つの方法は自己評価です。これにより、従業員は自分自身を評価および評価できます。

効果

進行中の2001年ワトソンワイアットヒューマンキャピタルインデックスの調査では、この評価プロセスを実施した後、実際に受け入れられている方法である360度のレビューを実施した企業は実際に10.6％のビジネス価値の減少を経験しました。 経営コンサルタントのClint O. LongeneckerとStephen J. Goffによると、業績評価の有効性は見通しの問題です。 各システムの有効性は、各組織が選択した方法と成功を示すために使用されるメトリックによって異なります。

検討事項

業績評価プロセスの有効性は、マネージャがレビュー会議をどの程度効果的に実施しているかに部分的に依存します。 たとえば、上司が、フィードバックとポジティブなコメントや励ましとのバランスを取らずに従業員のパフォーマンスについて過度にネガティブな評価を提供すると、従業員を疎外したり、プロセスを不当であると認識させたりする可能性があります。 評価プロセスの有効性は、各個人の個性や動機にも左右されます。

エキスパートインサイト

パフォーマンス評価の最終的な目標は、すべての関係者を会議前よりも優れた立場に置くことです。 監督者であろうと従業員であろうと一人の当事者による査定についての否定的な意見は無効な結果を生む可能性があります。 LongeneckerとGoffが言うように、理想的なシステムは「マネージャと部下が同様に受け入れ、また人事部門のニーズを満たす」ものです。