業績の悪い従業員の解雇

従業員の不本意な解雇は決して楽しい仕事ではありません。 ただし、人事管理者がパフォーマンスの低下に関連する問題に対処するために適切な行動を取らなければならない場合があります。 解雇に直面している従業員は、劣悪な業績に対する影響を認識しているべきです。

職業期待の確立

従業員の雇用日に、彼女は仕事の説明と仕事の仕様を提供されます。 これらの文書は、職務と責任を理解するために必要な2つのツールです。 雇用スペシャリストおよび採用管理者は、すべての候補者およびすべての新入社員と一緒に職務内容を確認する必要があります。 これは、職務上の期待や業績基準と比較した、従業員のスキルや能力についての率直な意見交換を容易にするための私的な議論です。

プログレッシブディシプリンポリシー

プログレッシブしつけの方針は、実施が比較的簡単であるため、雇用主の間で人気があります。 進歩的な規律の方針は書面であり、従業員ハンドブックで十分に説明されるべきです。 新入社員オリエンテーション中の懲戒処分について話し合い、新入社員に方針についての質問をするよう促します。 さらに、従業員の署名の確認フォームを作成して、従業員がポリシーを受け取って理解したことを示します。 署名された確認書のコピーを従業員の人事ファイルに入れる必要があります。

進歩的な規律の方針は、一般的に最初の違反行為に対する口頭による警告と、その後の違反行為に対する書面による警告を規定しています。 従業員は上司または上司からカウンセリングを受け、業績を向上させることに同意します。

漸進的な規律の方針における次のステップは、カウンセリングまたはコーチングの形式で書かれています。これは通常、前の警告よりも詳細で正式なものです。 雇用主の方針は、終了前に従業員が受け取る書面によるコーチングフォームの数によって異なります。 しかしながら、平均は2〜3回の書面による指導であるかもしれません。

文書化は非常に重要です - 各懲戒処分は文書で文書化されなければなりません。

試用雇用

多くの雇用者はいわゆる「試用期間」の雇用期間を持っています。 テキサスワークフォースによると、多くの雇用主は保護観察などの用語の使用を中止するよう勧められています。 「

企業がこのような用語について注意を払っている理由の1つは、従業員が導入期間を終えた後は解雇できないと誤って信じていることです。 本当じゃない。 テキサス州は「随意」の雇用状態であり、雇用関係者は何らかの理由で雇用主または従業員によっていつでも解雇される可能性があります。

30日目までに、新入社員は自分に割り当てられている多くの職務と責任にさらされるようになりました。 管理者は、従業員が慣れていない作業の説明を依頼するよう奨励する必要があります。

プログレッシブディシプリンポリシーは、雇用の初日から有効になります。 試用期間または導入期間が会社の方針を中断または遅らせることはありません。

パフォーマンス向上

従業員が書面によるコーチングまたはカウンセリング用紙を受け取ったとき、彼は通常自分の職務遂行能力を向上させるために必要なことをすることに同意します。 管理されている分野には、より頻繁な定期的なコーチングまたはより高度な精査を伴う従業員の観察が含まれる場合があります。 30〜60日など、一定の日数以内に職務遂行能力を向上させることを要求する管理者もいます。

改善の欠如の結果は広範囲のカウンセリングを受けた後に終了であり、改善を示さない。 割り当てられた時間内に著しい改善が見られない限り、従業員が雇用関係を終了する可能性があることを理解することが重要です。

繰り返しますが、従業員があらゆる種類のコーチング、カウンセリング、または懲戒処分を受けるたびに、それは書面でなければなりません。 多くの場合、従業員は懲戒票に署名することを拒否することがあります。署名を拒否することは、雇用行為に同意しないことを意味します。 このような場合、管理者は、従業員が自分の名前に署名したはずの場所に「署名を拒否された従業員」と記入する必要があります。

不本意な解約

進歩的な規律方針の選択肢がなくなり、従業員が仕事の成果の向上を示すことに失敗した場合、会社には雇用を終了する権利があります。 彼女は仕事の期待についての理解を示し、方針についての理解を示す確認書に署名しているので、これは従業員にとって驚くことではありません。 業績の悪い従業員を解雇するときは、解雇についての明確な説明を常に提供し、文書をレビューの準備ができているようにしてください。

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