社員業績評価の準備

従業員の年次業績評価の準備は、実際の評価会議のかなり前から始まります。 したがって、監督者および管理者は、評価期間の初日から評価会議までの間、彼らの雇用主の業績管理システムおよび従業員の評価方法に精通することによって業績評価の計画を立てるべきです。 業績管理に関する基礎を学ぶことに加えて、監督者は評価期間を通して継続的かつ継続的なフィードバックを従業員に提供しなければなりません。 最後のステップは、実際の評価フォームの準備と評価会議の実施を含みます。

1。

パフォーマンス管理に関する組織の理念に慣れるためのリーダーシップ研修を受講してください。 前向きなコーチング哲学と、進歩的な規律と是正措置を取り入れたものとの違いを理解してください。 継続的なフィードバックで従業員をカウンセリングする方法を学び、どの文書が非公式カウンセリング、懲戒処分、および従業員の表彰と表彰に適しているかを学びます。 あなたの組織がこれらの分野で正式なトレーニングを提供していない場合は、業績管理プログラムにおける上司の役割、および従業員の業績問題にどのように対抗的かつ建設的な方法で対処するかについてオンライン調査を行います。

2。

必要に応じて、継続的かつ非公式のフィードバックを従業員に提供します。 あなたの観察は評価期間の始めから始まり、そして年間を通して続けられるべきです。 最後の数ヶ月またはパフォーマンス評価会議まで従業員に改善の機会を提供し始めるまで待ってはいけません。 そのような機会はその年の間に起こるべきです。

3。

従業員の人事ファイルを入手し、評価の予定日の少なくとも1か月前にそれらを確認します。 過去の業績評価、出席記録、懲戒レビュー用紙、表彰、および従業員の実際の職務遂行に関連するその他すべての文書を読みます。 初めて評価する長期従業員の場合は、以前の上司または上司と過去の実績について話し合ってください。 自分のパフォーマンス管理システムの一部である場合は、自己評価についての通知を従業員に送信します。 自己評価を完了する方法に関する指示を含めます。

4。

過去の公演についてのコメントをドラフトし、懲戒処分、表彰および出席を要約する。 各従業員の職務の業績基準を確認します。 評価期間中に従業員が自分の目標を達成したかどうかを判断するために、レコードを入手するか、または販売記録などの特定の業績基準を文書化したレポートを生成します。

5。

パフォーマンス評価フォームを完成させる前に、ドラフトと補助資料を組み立ててください。 エッセイや物語を必要とする評価フォームの部分については、従業員の職業知識とスキル、コアコンピタンスと仕事の特性のあなたの評価を書きなさい。 職業知識および技能は、技術的、臨床的または類似の技能セットからなる。 コアコンピタンスの例は、コミュニケーションスキル、組織能力、批判的思考スキルです。 仕事の特徴には倫理、誠実さ、そして責任が含まれます。

6。

予定されている業績評価会議の少なくとも2週間前に従業員に連絡してください。 会議中に話し合いたい自分の個人的な達成記録や文書を持参することを提案します。 組織の業績管理システムが自己評価で構成されている場合は、完成した評価も持参してください。 潜在的な混乱や中断から離れて会議を開催できる会議室をスケジュールします。 評価会議を急がなくても済むように、スケジュールに十分な時間を取ってください。