報酬方針の例

報酬方針は、通常の勤務時間外に勤務する従業員の基本的な勤務シフト（スウィングシフトや墓地シフトなど）から、組織の目標を達成するための高レベルの成果に対して従業員に報いる戦略まで、さまざまです。 さらに、雇用主は定期的に報酬方針を監視して、業界の他の事業と比較したときに公平にかつ可能な限り競争的に従業員に給与を支払っていることを確認しています。

従業員のインセンティブ

従業員のインセンティブは、一部の雇用主の報酬方針の一部です。 インセンティブは、組織の目標やキャリアの目標を達成するために従業員に報酬を与えるために、業績、売上高、またはその他の基準など、さまざまな要因に基づいて決定することができます。 たとえば、売り上げが会社の予想を超える従業員は、彼らの売り上げ実績が一定のガイドラインを満たす場合、インセンティブの対象になる可能性があります。 雇用主が販売インセンティブに使用するガイドラインには、実際の売上高、繰り返しの顧客販売、または会社の新興市場内の顧客への販売が含まれます。 従業員のインセンティブは、ほとんどの場合、業績基準に関する灰色の部分を排除するための適格基準を使用して具体的に概説されています。

メリットの増加

業績評価の見直しは、メリット向上に関する報酬方針の不可欠な部分です。 雇用主は通常、上司や管理職が上司に報告する従業員に対して業績評価を実施することを要求します。 業績評価では、職務内容説明書、業績基準、および作業記録を使用して、従業員が生産性および仕事の質に関して雇用主の期待に応えているかどうかを判断します。 従業員に報酬を与えるためにメリット増額を使用する会社は、メリット増額と呼ばれる給与または賃金の増額を決定するために上司の評価に頼ります。 メリットの増加は、通常、一定の業績評価を達成した従業員には、特定の割合の増加をもたらします。 メリット向上ガイドラインの例としては、業績予想を上回る、または上回る従業員のそれぞれ5％、8％の増加があります。

パフォーマンスのために支払います

業績連動報酬ポリシーは、従業員の業績に基づいているため、メリットの増加と似ています。 メリットの増加と業績連動型のポリシーの違いは、業績連動型の収益の増加は通常、一定の評価を達成することに基づく特定の割合に限定されないことです。 業績連動報酬方針では、組織の目標を推進する業績に基づいて従業員の給与を引き上げます。 業績連動型報酬方針の特徴の1つは、マネージャが昇給額を決定する際の自由度が高いことです。 例えば、相当量の事業または多数の顧客を法律事務所に持ち込む弁護士は、成果報酬報酬方針に基づく増加の資格があるかもしれません。

年次レビュー

人事担当者または報酬および福利厚生の専門家は、会社が競争力を維持していることを確認するために、毎年報酬方針を見直すべきです。 競争の激しい報酬方針を強化するために年次レビューを使用する例は、雇用主が高い需要のある技能と資格を持つ従業員のために市場価格に基づいて給与調整を行うときに起こります。 もう1つの例は、生活費の増加に応じて給与と賃金を調整することです。 報酬方針を定期的に見直すことで、会社は公正な給与、最低賃金、および時間外勤務の規則に関する連邦規制を遵守していることも確認できます。 年間報酬の見直し中に、一部の雇用主は免除および非免除の地位に関連する方針を監査します。 米国労働省は、免除および非免除の従業員分類に関する公正労働基準法のガイドラインを施行し、この分野で支援を必要とする雇用主に技術サポートと指導を提供します。