従業員の問題を文書化する方法と改善計画

従業員のパフォーマンスの問題を文書化するのは時間がかかることがあり、すでに過剰に拡張されている中小企業の管理者は、ドキュメントまたはパフォーマンス改善計画の価値に疑問を呈する可能性があります。米国のほとんどの企業は自発的に事業を行っています。つまり、正当な理由、不当な理由、または理由がまったくなくても、従業員はいつでも解雇される可能性があります。しかし、従業員を解雇するのは早くて簡単なように思えるかもしれませんが、代わりに、ドル、賠償責任、および全体的な従業員の士気の点で、彼を改善するのに役立つ大きな利点があります。

1。

あなたが観察したそれぞれの問題のある事件についてのメモを保管してください。何が起こったのか、どこでいつ起きたのか、証人がいた場合は否定的な結果、そして方針や手続きに違反した場合の詳細を含める。該当する場合は、統計データ、または作業グループの平均と比較した従業員の行動の頻度を記録します。たとえば、全労働日数と比較して従業員が遅刻した回数、または同僚が行った平均ミス数と比較した従業員のミス数を記録します。

2。

問題インシデントについて従業員と話し合ってください - あなたの文書はそれが実行されていないか、あるいは労働者が問題に気付いていない場合は役に立ちません。従業員と面談して問題について話し合い、文書のコピーを渡します。問題行動の理由を説明し、彼と一緒に考えられる解決策を戦略化するように依頼してください。

3。

会話を改善計画書にまとめる。計画には、明確な期待値、そしてそれらの期待値を支配する方針や手順、そして短期的な目標を含めるべきです。計画はまた改善のために相互に合意された解決策を要約するべきである。

4。

達成のための時間枠で特定の測定可能な目的を含めてください。たとえば、次のようになります。「4月の間は、エラー率を5％以下に減らすことができます。」フォローアップの日付を指定します。「進捗状況は毎月確認されます。」

5。

進捗状況を確認するために従業員と面談します。必要に応じて改善計画を調整し、計画に対する変更と会議自体の両方を文書化します。持続的な改善が達成されない場合は、もっと厳格な形態の規律に進む。