職務評価のために従業員に向かって前向きに自分を表現する方法

スモールビジネスのスーパーバイザー、マネージャー、または所有者として、そして定期的な評価を通して、あなたは彼らの仕事の成果を従業員に知らせる責任があります。 あなたの従業員の上司として、あなたは例によって導くべきです。 評価中にあなたが自分自身を投影する方法は、あなたの従業員があなたをどのように見ているかに影響を与え、士気に影響を与えます。 従業員の評価が良好であるか劣っているかにかかわらず、積極的に自分を表現することが重要です。

1。

従業員にフィードバックを提供するために必要なすべての情報を収集して、評価の準備をします。 これには、従業員の以前の職務評価、職場の期待に応えたかどうかを示す文書、および現在の評価が含まれます。

2。

あなたがより良い従業員になるためにあなたが助けたいと思う誰かとして従業員を見てください。 たとえば、従業員が怒ったり軽蔑したりするのではなく、予想を下回って実行した場合は、援助を必要とする人物と見なします。 これはあなたが彼が彼の仕事の期待に応えられなかった理由を理解するのに必要な共感を発展させるのを助けます。 あなたが彼の弱点とそれらが起こっている理由に気付いていないならば、あなたは彼を効果的に助けることができません。

3。

あなたの個人的な感情があなたの判断を曇らせないようにして客観性を維持してください。 評価は従業員の職務遂行に関するものであり、個人的な彼女の気持ちに関するものではありません。

4。

予定されている鑑定評価会議に間に合うように到着し、楽しい笑顔で従業員を迎えます。 あなたと従業員との間にプロ意識を保つために、丁寧でありながらわずかな距離を保ってください。

5。

従業員の長所に焦点を当てて評価を開始します。 彼の業績を強調し、それが会社の成功にどのように貢献したかを説明します。

6。

従業員の弱点にはっきりと注意を払うが、同様に巧妙で役立つ。 例えば、「あなたの時間管理スキルを向上させる」と言うよりは、「出願業務を遂行するために1時間以内に過ごす」と言います。 時間がかかる場合は、お知らせください。どうすればお手伝いできるかがわかります。」

7。

従業員が話すことを許可し、彼女の言うことを注意深く聞きます。 聞くことは、あなたが彼女が言わなければならないことを気にかけていることを彼女に示しています。

8。

従業員の良い点を繰り返し、彼が直面しているあらゆる障害を克服するのを助けるための行動計画を実行することにより、会議を終了します。 彼が援助を必要とするならば、あなたのドアはいつも彼に開いていると彼に話してください。

先端

• 職務評価の前に、あなたは完了するために従業員に自己評価用紙を与えることができます。 これにより、仕事の期待に応えたと思うかどうか、またその理由を述べることができます。 このフォームを使用すると、従業員の進捗状況を自分の観点から確認でき、あなたと従業員を同じ波長に保つことができます。 自己評価はまた、あなたが忘れていたかもしれない達成に対する思い出させるものとして役立つかもしれません。