資産管理のコンピテンシー評価の種類

従業員は会社が持つ最も価値のある資産の1つです。 コンピテンシーとは、知識、態度、スキルに関する従業員の行動とその応用を指します。 コンピテンシー評価は、従業員の業績と事業の目標との間のリンクを形成するのに役立ちます。

機能能力アセスメント

機能的コンピテンシー評価は、従業員の業績を評価します。 彼らは個人の知識やタスクを実行する能力をテストすることができます。 たとえば、病院では、雇用を続けるために医師に数年ごとにナレッジテストに合格するよう要求することがあります。 あるいは、財務アドバイスサービスを提供している会社は、インタビュー中にサンプル情報を分析して主題に関する理解を測定することを申請者に要求する可能性があります。

経営能力アセスメント

昇進を授与する前に、会社は経営能力評価を行うかもしれません。 この種の評価は、他人を管理し対話する個人の能力を測定します。 指導力、問題解決力、コミュニケーション力、対人関係力も測定します。

分析的評価

分析評価は、情報を分析し、重要な問題を特定し、問題を解決するための従業員の能力を測定します。 彼らは、個人が異なる情報源からのデータをどの程度うまく比較し、因果関係を認識し、傾向を識別し、そして関連性のあるものと無関係なものとを分離するかを評価します。 分析的評価では、従業員が情報を明確にする必要性をどのように認識し、事実を検証し、情報を整理し、収集された傾向やデータを説明するかを観察することもできます。

適応性の評価

ほとんどの企業にとって、従業員が新しい優先事項や変化に適応する能力を持つことは極めて重要です。 適応に最も効果的な人たちは、変化があっても生産的であり続けることができ、さまざまな意見や仕事のやり方を持つ他の人たちとうまく働くことができます。 適応性評価は、従業員が変化をどの程度うまく受け入れているかを測定し、新しい要求や異なる要求を満たすための配慮を作ります。

職業評価

大規模小売業者などの会社は、各個人をその個人のスキル、知識および性格に最も適した役割および部門に入れるために、新入社員について職業評価を実施することができる。 これらの評価は、従業員のトレーニングニーズ、コミュニケーションスキル、チームワーク能力、計画スキル、および顧客や同僚と効果的に仕事をする能力を判断するのに役立ちます。 たとえば、職業評価の結果、個人は優れたチームプレーヤーであるが対人関係のスキルが不足していることが判明した場合、彼は顧客と頻繁にやり取りしないという裏ではない仕事に就くことがあります。