従業員評価システムの種類

従業員評価システムは、管理者が従業員の職務実績を評価し、公平な昇給と昇進のシステムを開発するのに役立ちます。評価は、スタッフが業績を向上させるのに役立ち、企業がその役職や従業員により適した職務を考案または再編成するのを支援することができます。さらに、従業員の評価によって、古くなった、または非効率的な商習慣が明らかになることがあります。効果的な従業員評価システムには、適切でタイムリーなフィードバックとトレーニングを適用することによって、従業員だけでなく雇用主の向上に役立つ目標が組み込まれています。

特性重視のパフォーマンス評価

特性重視のシステムは、有用性、信頼性、時間厳守などの属性に重点を置いています。監督者は、各従業員が示す特定の特性を示すことによって従業員を評価します。ほとんどの特性重視のシステムは、優れた、満足のいく、または改善の必要性、あるいは同様の選択肢の評価を伴う単純なチェックリストを使用します。このシステムは、伝統的にカスタマーサービス部門に人気があります。

しかしながら、これらの種類の評価は監督者の個人的な偏りの影響を受けます、そして大部分の従業員は満足のいく印で終わります、そしてそれはこのシステムの信頼性と正確さを制限します。

行動重視のパフォーマンス評価

行動アンカー型評価システム（BARS）は、特定の行動を測定するために評価尺度を使用して従業員の行動を判断します。行動重視の評価では、4つの評価尺度が使用されます。グラフィック評価尺度、行動的に固定された評価尺度、強制選択尺度尺度、および混合標準尺度尺度です。

グラフィック評価は、「優秀」から「劣悪」までの段階的な行動で行動を判断します。平均的な従業員数の結果は中央に集中し、貧困層の従業員は最下位近く、例外的な従業員は最上位近くに並ぶはずです。

行動的アンカースケール

行動的に固定された尺度は、従業員の行動を合格または不合格として採点するために、非常に具体的な評価者に依存しています。たとえば、「従業員は正しいあいさつで電話に出ますか」などです。または「すべての顧客情報を正しい順序で確認していますか」。

強制選択スケール

強制選択尺度では、「悪い」、「改善が必要」、「平均」、「平均以上」、「素晴らしい」など、他の選択肢はありません。標準が混在するスケールは、管理者のコメントを入れる余地がある強制選択のスケールです。

非構造化メソッド

多くの古い業績評価は上司から報告された従業員の個人的な資質に依存していました。非構造化手法は、客観的な評価尺度なしで優れた主観的意見に直接依存します。構造化されていない評価は、単にマネージャからジェーンはどんな人ですか？

非構造化手法は、パーソナリティケミストリーに左右されるため信頼性が低いと、人事管理コミュニティ（CHRM）は述べています。

ストレートランキング方式

ストレートランキング方式では、従業員同士を比較し、最善から最悪へとランク付けします。トップパフォーマーとボトムパフォーマーを指摘するのは簡単なことが多いのですが、真ん中にいる人は整理するのが難しいことがわかります。ストレートランキングの例としては、完成したサービスチケットにポイントを付与したカスタマーサービスセンターが挙げられます。雇用主はしばしば従業員番号でランクを匿名で投稿します。

ランク付けの基準は具体的ですが、チケットの完成が常に従業員の手に渡るとは限らないという顧客の意見もあり、主観的なものです。この主観性は、特定の従業員を評価するためのツールとしてストレートランキングを信頼できないものにする、とCHRMは言います。

一対比較法

ペア比較法は、各従業員をグループ内の他のすべての従業員と比較します。 CHRMによると、一対比較は系統的な比較と評価の方法に基づいているため、信頼性が高いと考えられています。一対比較は、1人の従業員しか昇格しない状況で最も効果的に機能します。 1つが目立つまで、さまざまな要因でそれぞれが比較され、他に対してランク付けされます。

採点とチェックリスト

グレーディング方法は各従業員を評価するために異なるカテゴリーの標準的なAからFの文字の等級を使用しますが、チェックリスト方法は次のようなはいまたはいいえの質問のリストに依存します。これらの各評価タイプでは、特定の基準が事前に設定され、評価するカテゴリとして定義されています。

目的別管理

現代の評価方法は、従来の方法に内在する主観性とバイアスを取り除くことを試みています。 MBO、または目的による管理の評価では、評価の前に従業員と監督者が一連の目的について合意する必要があります。プロセスは、成功するために目標設定と建設的なフィードバックに依存しています。

心理的従業員の評価

心理学的評価は、客観的な心理学的評価プロセスを使用して、従業員の知的能力、感情的安定性、分析的スキルおよびその他の心理的特性を評価します。これらの評価は、トレーニング方法の準備と開発、および適切なチームへの従業員の配置に役立ちます。

360度フィードバック

360度のフィードバックでは、雇用主は同僚、上司、部下、さらには各顧客の行動について顧客を調査する必要があります。複数のフィードバックチャネルは、行動特性と行動の客観的な視点を提供します。「360度のフィードバック：長所と短所の重み付け」の著者であるTerri Linmannによると、「[360度のフィードバックから、労働者は自己啓発の目標を設定することができます。 "