従業員を評価する際にどのような文書が必要ですか。
定期的に従業員を評価することで、従業員の長所と短所を誠実に評価しながら、才能を伸ばし、改善が必要な分野を学ぶ機会を得ることができます。 従業員を評価するための文書は必ずしも必要ではありませんが、文書化することで評価を客観的に保ち、従業員の業績と職務内容を比較することができます。
評価表
全従業員に使用する評価フォームを作成すると、客観的に業績を測定するのに役立ちます。 たとえ彼女が優秀であったとしても、あなたは非常に良い仕事をしていない従業員、または従業員をあまりよく知らない従業員を崇拝するでしょう。 評価フォームを考案すると、個人の意見ではなく客観的な基準に基づいて各従業員を公平に評価できます。 全体的な職務遂行能力、コミュニケーション能力、期限を守る能力、改善の余地などのトピックに対処します。
仕事内容
あなたの従業員の職務内容 - 部門長または人事部から入手可能であるべきです - はあなたが彼女がどのように行っているかについての有用な洞察をあなたに提供することができます。 時々、従業員は職務内容とは全く関係のない役割に陥ります。 従業員の評価では、新しい職務を説明するために職務明細書を見直すか、または従業員が現在自分の職務要件を満たしていない方法を検討することを検討します。 業績が他の職種の説明と一致する従業員には、昇進または別の役割への異動が必要になる場合があります。
契約する
すべての仕事に契約が必要なわけではありませんが、レビュー中の従業員が契約を結んでいれば、レビュープロセスをより円滑に進めることができます。 あなたが彼女を評価する前にあなたの従業員の契約を見直すことはあなたの評価を導くのを助けることができます。 たとえば、契約では、2年ごとに従業員の昇進が評価される、または業績評価に関するその他の情報が提供されると言われている場合があります。したがって、レビューでは契約の義務に従ってください。 従業員のしつけや降格を計画している場合は、そうする前に契約で定められている特定の手順が必要になることがあります。 労働組合の組合員である従業員は、従業員を懲戒または解雇する前に、特定の審査手続または特定の書類の提出を義務付ける組合契約を結ぶことがあります。
パフォーマンス計画
従業員の業績が遅れている場合は、業績改善計画を作成すると、彼女の進捗状況を追跡するのに役立ちます。 評価の前に確認する必要がある変更について概説してください。 従業員がすでに業績改善計画を実施している場合は、評価中にこの計画を彼女と一緒に確認し、彼女が職務遂行に必要な改善を行ったかどうかを評価する必要があります。
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