ダウンサイジングの際に管理者はどのような倫理的問題を考慮すべきですか?

不必要な労働者を排除することは、中小企業の経営者に個人的に大きな打撃を与える可能性があるビジネス上の決定です。 仕事が仕事の説明に含まれていない場合でも、小規模企業では、家族のような職場環境を作り出すことがよくあります。 単に労働者に彼女の通知を与えることは合法的かもしれませんが、それは倫理的な雇用主としてのあなたの評判を傷つけ、主要な労働者を去らせることができます。

終了基準

資本不足に基づいて労働者を排除する事業もあれば、収益を上げ、売上の減少に対処するため、または不要な機能を排除するために依然として収益を上げながら縮小する事業もあります。 あなたの従業員全員をよく知っていれば、たとえ彼らがあなたのビジネスに最大の価値を貢献していなくても、あなたはあなたの給与にお気に入りを保存したくなるかもしれません。 従業員の忠誠心の影響と彼がチームにどのように適合するかを考慮することが重要ですが、どの従業員を削減するかを決定するための倫理的な出発点は仕事の価値です。 あなたが地位を必要としているかどうかを判断し、そしてあなたが公正に労働者を解雇することを確実にするためにどの従業員がその地位に最も価値をもたらすかを決定します。

お約束

あなたが解雇しようとしている労働者の契約を見直して、あなたが彼らに対する義務を果たしていることを確認してください。 あなたがした約束をすべて守ったかどうかを判断するために彼らの仕事の説明と年次レビューを読んでください。 離職日に基づいてボーナスやコミッションを支払うのではなく、従業員を解雇する法的権利の範囲内にあるかもしれませんが、将来の売却に影響を与えた可能性のあるすべての仕事に対して従業員に支払うほうが倫理的かもしれません。 たとえば、従業員の解約後、従業員の主要顧客が1週間程度で大規模な契約を更新しようとしている場合、顧客が再契約していると思われる場合に支払われる手数料の全額または一部を支払うことができます。 - 出国する労働者の顧客サービスおよび契約更新の努力に基づく署名。

お知らせ

あなたが彼女を退職したことを後悔したこと、彼女は優秀な仕事をしたこと、そして彼女が彼女の退職を非難することではないことを従業員に伝えたいと思うかもしれません。スーツ。 弁護士または雇用の専門家と、解雇会議で何ができるか、できないか、証人を提示し、署名が必要な書類、および最終支払いの処理方法について話し合います。

終了するオプション

一部の従業員は、自分の職歴に退職を希望しないかもしれません。 訴訟を起こさずに従業員にこのオプションを提供できる場合は、弁護士に相談してください。 辞職することを選択した従業員は、彼が失業保険に加入できないことに気付いた場合、失業中であることを伝えた後、辞任の選択肢を提示しました。

退職

あなたがあなたの残りのスタッフにメッセージを送りたいなら、あなたが退職している従業員と橋を燃やすのではなく、あなたが再び雇い始める準備ができたとき魅力的な雇用主として自分自身を売ることができるようにしたいです。手放す 現金に加えて、または現金の代わりに、アウトプレースメントトレーニングの費用を支払うことを検討します。これは、労働者が履歴書と就職活動のスキルを更新するのに役立ちます。 たとえ一時的に不毛な労働者が彼ら自身の利益のために支払わなければならないことを意味していても、不利な労働者に給付を拡張することについてあなたの給付プロバイダに相談してください。

機密性

なぜあなたが従業員を解雇したのかあなたのスタッフと話し合ったり、残りの従業員に人事問題について話し合ってはならないことを知らせたりしてはいけません。 退職金パッケージの一部として、潜在的または最終的な雇用主とあなたの事業について話し合うことを禁止する機密保持契約に従業員に署名させます。

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