2層補償パッケージとは

2層報酬パッケージは、上級従業員に支払われる賃金と手当が、新入社員に支払われるものとは異なるものです。 2層の報酬パッケージは、中小企業の業務では一般的ではありませんが、たとえば、派遣社員や派遣社員を提供するために雇用機関などの組織と業務契約を結んでいる場合に存在する可能性があります。 このやり方は物議を醸しており、それが企業の収益に利益をもたらすかもしれない間、これらの利益はしばしば従業員の士気の低下を含む関連するコストを持っています。

2層賃金システムについて

二層賃金と福利厚生制度は、組合化されていない業界ではより一般的です。 たとえば、自動車業界では、2段階の賃金と手当制度が交渉された労働契約協定の一部になることがあります。 契約に応じて、ビジネスは現在の従業員が受け取るよりも大幅に低い時給で新入社員を雇うことができます。 有給休暇や退職計画の選択肢を含む給付金も、かなり小さいかもしれません。 一部の企業では、新入社員が最終的に完全な賃金と福利厚生の地位を達成する可能性がありますが、他の企業では、2段階の報酬パッケージが恒久的な賃金と福利厚生制度です。

中小企業との関係

中小企業の場合、2層報酬パッケージは直接的なビジネスポリシーではないかもしれませんが、サービスが第三者とサービスまたは新規の従業員を提供するために下請け契約をするときに発生します。 一般的な例は航空業界で見ることができ、そこでは手荷物取扱い人、警備員ふるい分け者および客室乗務員清掃者のようなサービスプロバイダーは現場で働くが、しばしば下請け業者によって雇われる。 他の状況では、新しい雇用者は雇用機関によって供給されます。 従業員が恒久的に事業に雇われるまでは、その新しい雇用は雇用代理店に残ります。 どちらの場合も、契約社員および臨時社員の賃金と手当は、他の社員よりもかなり低いことがよくあります。

潜在的なプラス効果

厳しい経済状況下では、2層の報酬パッケージは、その規模に関係なく、また現在および将来の従業員にかかわらず、ビジネスに利益をもたらす可能性があります。 New York Timesに掲載された2011年9月の記事で、自動車研究センターのKristin Dziczekがこれらの利点を説明し、段階的な賃金システムは自動車会社が現在の従業員の賃金と利益を変更せずに人件費を削減できると述べている。 Dziczek氏によると、これにより企業は競争力を維持し、現在の従業員の仕事の安全性を高めることができます。 これは、仕事を探している人たちに恩恵をもたらし、企業が雇用を続けるためのインセンティブとして働くことができます。

潜在的な悪影響

実施が直接的な事業方針であるか下請け契約の結果であるかにかかわらず、賃金と給付の規模が異なると、事業に悪影響を及ぼす可能性があります。 2つのクラスの従業員間の摩擦と一般的な不満は、ビジネスが直面する可能性がある最も深刻な結果の2つです。 従業員が報酬パッケージを「平等な仕事のための平等な給与」の概念に違反することに加えて、報酬パッケージが下位層に失礼を示すと認識すると、憤りの感情が高まる可能性があります。生産性を下げます。