パフォーマンス評価を書く

業績評価は、従業員のキャリアのための開発計画として使用されるべきです。 効果的な業績評価を書くために、管理者はどのような情報が重要であるかを理解する必要があります。 経営者の観点は業績評価にあるべきであり、したがって従業員からの入力であるべきです。 最終評価には、会社が潜在的な昇給の決定に使用できる情報、従業員が管理職であるかどうか、参照のために従業員の次の上司に渡すことができる情報を含める必要があります。

1。

従業員の業績について、その年に保管されていたメモを確認してください。 これは、年間を通して良い面と悪い面があることを思い出させるのに役立ちます。また、従業員の実際の業績を正確に把握することができます。

2。

従業員の自己評価を分析し、それをその年のメモと比較します。 従業員が彼の業績をどのように認識しているか、そしてそれがあなたが取ったメモとどのように比較されているかを理解していれば、1対1の評価会議に備えることができます。

3。

メモに記載されている情報と従業員の自己評価の合計に基づいて、その年の従業員の業績の概要を書き出します。 あなたは自己評価の情報があなたが忘れていた従業員のパフォーマンスの側面についてあなたを思い出させたのを見つけるかもしれません。 鑑定評価会議で使用するために要約をまとめる。

4。

従業員の1年間の実績と、その役職に関連する人事部の職務内容を比較して、従業員の発達計画を作成します。 従業員に割り当てられた職務が何であるかを見て、それを彼の実際の実績と比較することによって、従業員の改善に役立つ計画をより適切に作成できます。

5。

一対一鑑定会議でメモを取り、それらのメモを最終の鑑定評価報告書に組み入れます。 年次メモや従業員の自己評価など、年次レビュー用に作成したすべての資料を最終レビューパッケージに含めます。

先端

  • 彼らが自分のパフォーマンスを向上させるために情報を使用できるように、従業員に最終レビューのコピーを渡します。

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