職場における差別と偏見

Inc。誌の2009年の記事によると、2008年会計年度において、米国雇用均等機会委員会（EEOC）は、米国で95, 402人の人権侵害法の成立以来最高の雇用差別に関する苦情を受け取った。 職場での差別や偏見は重大な罰則につながる可能性がある重大な犯罪です。 そのため、中小企業の経営者は、職場での偏見や差別に関する会社の立場について従業員に警告することに加えて、行動を起こすことによって積極的に行動する必要があります。

歴史

米国には職場での差別的慣行の歴史が乏しい。 1865年まで、事業主は自分の事業を営むために奴隷を使うことが許されていました。 カリフォルニア州立大学サクラメント校の教材によると、20世紀半ばまでは職場での嫌がらせや偏見を防止する法律はほとんどありませんでした。

タイプ

FindLawによれば、雇用主は特定の保護された特性に基づいてその従業員を判断し、昇進や昇給といったその人の雇用または給付を却下する、あるいは単に嫌がらせをする根拠としてそれを使用します。 人種や性別に基づく差別は最も明白な偏見ですが、年齢、出身国、宗教的嗜好、性的指向のために仕事を拒否したり解雇したりする場合も差別します。

関連法

米国中小企業管理局によると、最も重要な反差別禁止法の一つである1964年公民権法は、人種、性別、信条、または公の場での出身に基づく人々に対する差別を違法としていた。 もう1つの重要な法律である1967年の雇用法における年齢差別は、雇用主が40歳以上の人々を雇用、解雇、昇進または他の雇用特権の提供において差別することを違法としています。 1990年のアメリカ障害者法の成立により、職場での障害や主要な生活機能を妨げるような障害などの障害者を差別することは犯罪となりました。

対策

職場での差別を主張する従業員は、調査を行うEEOCに苦情を申し立てることができます。 米国の均等雇用機会委員会によると、雇用主は職場での差別の罪を認められ、昇進、払い戻し、解雇された場合は仕事を取り戻すなど、却下された利益に対して被害者に返済する必要があります。 All Businessによると、被害者は雇用主に最大300, 000ドルの痛みと苦痛を訴えさえする可能性があるという。

予防/解決策

人事部のWebサイト、HR Toolsによると、雇用主はすべての従業員に差別に関する会社の方針を読み、会社の方針が連邦および州の反差別禁止法に準拠していることを確認するよう要求する必要があります。 中小企業の所有者は、従業員による差別の申し立てを調査するために迅速に行動しなければなりません。 調査で有効な請求が見つかった場合、事業主は被告の被雇用者に対して懲戒処分、解雇、または訓練を提供する必要があります。