従業員を管理する

業績評価は、従業員が会社の期待を確実に満たすようにするための、雇用主向けの業績管理システムの1つの要素です。 それらは、従業員が自分の割り当てられた職務と責任を満足のいく方法で完了しているかどうかを判断するために、通常は年1回、評価期間中に監督者および管理者が使用する測定ツールです。 使用される業績評価の種類は、従業員の地位、レベル、職務、および会社が職場の効率を判断するために必要とする測定の種類を反映しています。 パフォーマンス評価の種類 グラフィック評価尺度、目的別管理、および物語エッセイは、パフォーマンス評価中の双方向の交換に適した、最も一般的なタイプのパフォーマンス評価の1つです。 グラフィック評価尺度は通常、一方的なパフォーマンス評価方法ですが、双方向の評価方法を作成するように変更することもできます。 目的と物語のエッセイ方法による管理は、とにかく、何らかの形で従業員の意見を必要とします。 また、正式な双方向のパフォーマンス評価方法を作成するように変更することもできます。 グラフィック評価スケール グラフィック評価尺度は、監督者が多数の部門従業員の業績を評価する責任を負う生産指向の作業環境で役立ちます。 それらは一般的に特定の職務の数値評価で構成され、合計スコアの平均は従業員の全体的な業績を示します。 グラフィック評価尺度の評価を双方向の方法に変換するには、自己評価を実施す

適切な種類のチャートを選択すると、離散データをより効果的に表示できます。 離散データは、測定されるのではなくカウントされる整数からなります。 たとえば、販売した商品を追跡すると、データは個別と見なされます。通常、半分の商品を販売することはありません。 この種のデータでは、縦棒グラフ、横棒グラフ、円グラフなど、値を簡単に比較できるグラフを使用することをお勧めします。 通常のグラフに収まらない多数の離散データがある場合は、ヒストグラムを使用して値の分布を表示できます。 縦棒グラフ 離散データに最も一般的に使用されるグラフの種類は縦棒グラフです。 グラフの縦の各列は1つのデータ値を表し、列の高さは値の頻度を表します。 たとえば、毎月の従業員の売上高を比較する場合は、各従業員に対して別々の列を使用します。各列の高さはその従業員の売上高を表します。 その後、列の高さに基づいてスタッフの売上高を簡単に比較できます。 グラフを正確にするために、各列に同じ幅を使用します。 また、データが離散的であることを示すために列の間にスペースを空けます。 棒グラフ 離散値に棒グラフを使用することもできます。 棒グラフの代わりに、グラフには横棒があります。 狭い縦棒の下には収まりにくい長いテキストラベルがある場合は、棒グラフの方が適しています。 各バーの左側にラベルを表示できます。 円グラフ 円グラフは、すべての

従業員の採用を検討している事業主は、求職者に関する情報を収集する権利を持ちます。 ただし、彼の権利は、従業員のスクリーニング慣行を規制する連邦法によって制限されています。 米国雇用機会均等委員会はこれらの法律を施行しているため、企業が特定のカテゴリーの求職者を差別することは違法となっています。 EEOCによると、そのような法律は、従業員の雇用、解雇、昇進、嫌がらせおよび訓練、ならびに従業員の賃金および給付を対象としています。 保護されたクラス 雇用主は、40歳以上の人種、肌の色、宗教、性別、妊娠、出身国、身体障害、または遺伝情報に基づいて、従業員と将来の従業員を差別することを禁じられています。 この法律は、人種、肌の色、宗教、性別、妊娠状態、出身国、身体障害、または遺伝情報について、15人以上の従業員を持つ企業に適用されます。 法律は年齢差別のために20人以上の従業員を持つ企業に適用されます。 EEOCは、州法または地方の差別禁止法が、連邦法の対象外の事業にも適用される可能性があると指摘しています。 禁止されている活動 EEOC違反は、従業員のスクリーニングに関連しているため、採用慣行から始まります。 保護クラスを差別するような方法で採用したり、保護クラスが除外されるような方法で採用したりする雇用者は違反しています。 申請の処理と採用に関して、保護された分類に基づいて申請者を除外した

Microsoft Word 2010のテキストツールは、ドキュメントにちょっとした雰囲気を追加するのに役立ちます。 テキストツールの1つでは、曲線を含むパスに沿って入力できます。 曲線の変換に使用できるさまざまなツールを含むテキストボックス内に曲線テキストを作成します。 フォントの種類、フォントサイズ、テキスト効果など、曲線上のテキストに標準的な変更をすべて加えることもできます。 1。 [挿入]タブをクリックして、リボンの[テキスト]セクションを表示します。 2。 [テキストボックス]プルダウンメニューをクリックし、[シンプルテキストボックス]を選択します。 文書内にボックスが表示されます。 テキストボックスからフィラーテキストを削除します。 3。 [描画ツール]をクリックし、[図形の輪郭]ドロップダウンメニューを選択して、[輪郭なし]を選択してテキストボックスの周囲の境界線を削除します。 4。 [テキスト効果]をクリックし、[変形]を選択して、[軌跡をたどる]セクションに表示される2つの湾曲した軌跡のいずれかを選択します。 5。 テキストボックスに曲線に書き込むテキストを入力します。 テキストは入力しても曲がりません。 曲線の上にテキストを表示するには、ボックスの外側をクリックします。 6。 テキストボックスを右クリックしてフォントコントロールを表示します。 ここから、フォントサ

顧客関係管理（CRM）システムは、データベースを使用して、製品のニーズや購買履歴など、ビジネスの見込み客や顧客に関する情報を蓄積します。 さまざまな企業がCRMデータをマーケティング戦略や広告活動、そして販売戦略に統合しています。 企業は収集して保存する情報をカスタマイズできるので、構成は事実上無限です。 顧客情報 顧客に関する情報は、個人の顧客情報や人口統計データなど、CRMシステムでは価値があります。 メモや添付ファイルには、サービスコールの詳細、カスタマーサポートのニーズ、または保証情報が記載されています。 このようにして、CRMデータは、顧客との各対話を追跡する手段として紙ファイルを置き換えます。 添付ファイルなどの機能がCRMシステムに含まれていると、貴重な文書を簡単に確認できるようになります。 たとえば、顧客がプロポーザル交渉または契約交渉を行っている場合は、各レビューに顧客レコードを添付して迅速なレビュー、マークアップ、電子共有を行うことができます。 従業員情報 CRMシステムには、社内の営業担当者のために、従業員情報やコミッション情報などの重要なデータを保存できます。 そのため、CRMは、タスクの割り当て、進捗状況の確認、および販売目標と記録の内部的な監視にも役立つツールになります。 この機能により、営業管理チームは活動を監視することができ、個々の営業担当者は生産性を

顧客サービス管理システムの正確な情報の種類は、ビジネスが提供するサービスの種類によって多少異なります。 これらのシステムは、顧客にサービスを提供するために必要な情報の完全な記録を提供する必要があります。 購入したリードリスト、Webサイトの登録、組織のコンタクトセンターとのやり取りなど、さまざまなシステムから情報を入手できます。 ほとんどの顧客サービス管理システムは、より幅広い顧客関係管理スイートの一部です。 顧客の詳細 すべての顧客サービス管理システムには、名前、住所、電話番号などの顧客の詳細が保存されています。 多くの顧客はまた、顧客へのサービスの提供または提供に関連する他の人口統計学的詳細を格納しています。 例えば、金融機関は信用格付け情報または職歴を記憶することができる。 機密性の高い個人情報が関係するデータ漏洩の危険性を制限するために、ベストプラクティスは、クライアントにサービスを提供するために実際に必要な情報だけを要求することです。 製品とサービス 顧客サービス管理システムに記録されているその他の重要な情報には、顧客が使用している製品またはサービス、およびサービスレベル契約と保証が含まれます。 この情報は、サービス要求の納期について顧客との相互期待を設定するために不可欠です。 これらのシステムは、過去のサービス、コンタクトセンターのやり取り、調査、苦情などの履歴情報も記録

1時間あたり10ドルの簿記担当者を交代すると、広告費用が数千ドルもかかり、作業時間が無駄になります。 彼を雇う前に潜在的な簿記係のスキルをテストすることは悪い仕事のパフォーマンスまたはスキルの不足のために後で彼を置き換えるコストを避けるのを助けるかもしれません。 雇用主は、会社のために働くように招待を延長する前に、特定の知識、一般的な知識および基本的な認知能力について簿記係をテストするかもしれません。 職場スキルテスト 基本的な認知能力と言語能力は簿記係に必要です。 数学、つづり、理解、および分析のテストは、雇用機関や人事部を通じて行われる一般的なスキルテストです。 簿記担当者にとっては、細部に注意を払い、口頭でも書面でも、雇用主、同僚、または雇用主のCPAと効果的にコミュニケーションをとることが特に重要です。 簡単な数学、スペルチェック、ライティングスキルのテストは、オンラインで、そしてテストソフトウェア会社を通じて利用できます。 ソフトウェア製品 ほとんどの簿記係は、簿記および会計ソフトウェアを使用して取引を記録したり、小切手を書いたり、請求書を作成したりするように求められます。 多くの場合、会社は仕事の説明で特定のソフトウェアスキルを求めています。これには、Quickbook、Quicken、Peachtree、Excelなどのプログラムの経験が含まれる場合があります。 これら

コンサルティング会社の人材派遣業界アナリストは、2012年後半に、米国での一時的な採用は、2013年中に過去最高値の106パーセントに達すると予測していました。言い換えれば、ピークを少なくとも6パーセント上回るということです。 規模の大小を問わず、大企業はワークロードの増大する責任を果たそうとしていますが、多くの場合、不況時に労働力を縮小した後で、フルタイムのスタッフを追加し、そのポジションに対応する従業員給付を提供する準備はできません。 派遣契約労働者を派遣している部門には、ヘルスケア、情報技術、法律サービス、およびオフィスと産業のサポートが含まれます。 健康管理 人材派遣業界アナリストは、人材の不足している医療施設での臨時医師の採用は2008年にピークを迎え、2013年にはそのピークを少なくとも28％上回っていると指摘しました。しかし、どの施設が有資格の正社員を見つけたり補ったりするのに苦労しているのか。 CareerBuilderからの需要と供給のデータによると、これらには、作業療法士および理学療法士、ならびに言語言語病理学者が含まれます。 情報技術 2012年のManpowerGroup Talent不足調査では、米国の雇用主の49％がミッションクリティカルな求人を埋めるのに苦労しており、エンジニアリングおよび同様の熟練した職業とともに、ITの地位は引き続きトップ10の求人に

従業員は会社が持つ最も価値のある資産の1つです。 コンピテンシーとは、知識、態度、スキルに関する従業員の行動とその応用を指します。 コンピテンシー評価は、従業員の業績と事業の目標との間のリンクを形成するのに役立ちます。 機能能力アセスメント 機能的コンピテンシー評価は、従業員の業績を評価します。 彼らは個人の知識やタスクを実行する能力をテストすることができます。 たとえば、病院では、雇用を続けるために医師に数年ごとにナレッジテストに合格するよう要求することがあります。 あるいは、財務アドバイスサービスを提供している会社は、インタビュー中にサンプル情報を分析して主題に関する理解を測定することを申請者に要求する可能性があります。 経営能力アセスメント 昇進を授与する前に、会社は経営能力評価を行うかもしれません。 この種の評価は、他人を管理し対話する個人の能力を測定します。 指導力、問題解決力、コミュニケーション力、対人関係力も測定します。 分析的評価 分析評価は、情報を分析し、重要な問題を特定し、問題を解決するための従業員の能力を測定します。 彼らは、個人が異なる情報源からのデータをどの程度うまく比較し、因果関係を認識し、傾向を識別し、そして関連性のあるものと無関係なものとを分離するかを評価します。 分析的評価では、従業員が情報を明確にする必要性をどのように認識し、事実を検証し、情報を整

困難な人々はいたるところにいて、運がよければ、簡単に避けられます。 ただし、困難な人格があなたの同僚であるときや、重要なプロジェクトで彼らと協力しなければならないときは避けられません。 あなたの仕事の時間をより簡単にするためには、そのような人々を認識することが重要です。 ナルシスト 彼らは大きなエゴと虚栄心を持っているので、ナルシストは一緒に働くのが難しい人です。 これらの個人は、すべて知っていると見せかけです。 そのような人と取引するとき、あなたは彼が本当の専門家であるかどうか、あるいは単にプロジェクト中に詐欺的であるかどうかを決定しなければなりません。 彼が本当に精通しているならば、彼の考えの正当性を確かめるためにあなたの研究をしてください。 あなたの考えを支配したり、侮辱を許したりしないでください。 大げさな人と取引する場合は、敬意を払ってくださいが、過度に攻撃的または対決的になることなく彼を修正してください。 ゴシップ 現代の技術では、ゴシップはもはやウォータークーラーに限定されず、電子メールやソーシャルメディアの使いやすさで移動します。 それにもかかわらず、ほとんどのオフィスのゴシップは、情報を知って共有することに成功した1人の個人にまでさかのぼることができます。 そのような人に対処するためには、個人情報または彼らが身近な人と個人情報を共有しないようにすることが重要です。

従業員評価は、業績管理に不可欠な要素です。 事業主として、あなたは職場での卓越性を維持するためにあなたのスタッフがどのように活動しているかを知りたいのです。 ほとんどの従業員は、必要に応じて改善できるように、自分たちがどのようにしているのかを知りたがっています。 従業員育成のためのオンラインリソースであるACCELによると、評価は、従業員が質の高いレベルで活動することによって会社の全体的な成功に貢献するかどうかを評価します。 トップダウン評価 従業員の直属の上司、または権威のある立場にある誰かがトップダウンの従業員評価を実行します。 ここでは、従業員のパフォーマンス、生産性、行動、倫理および職業上の目的が見直され、建設的なフィードバックが従業員に与えられます。 トップダウン評価では、従業員とマネージャーが協力してコミュニケーションを図り、従業員が自分の長所と短所を認識するようになります。 上司から肯定的なレビューを受けた従業員には、しばしば昇進や昇給が行われます。 ただし、自分の評価に対して否定的なスコアを受け取った人は、降格されたり会社から解雇されたりする危険性があります。 ピア評価 ピア評価は、同じランクの同僚またはチームメイトによって行われた従業員の業績評価です。 ここでは、評価を完了した人は従業員の上司ではなく、むしろプロジェクトやチームの設定で従業員と仕事をした人です。 そ

従業員評価システムは、管理者が従業員の職務実績を評価し、公平な昇給と昇進のシステムを開発するのに役立ちます。 評価は、スタッフが業績を向上させるのに役立ち、企業がその役職や従業員により適した職務を考案または再編成するのを支援することができます。 さらに、従業員の評価によって、古くなった、または非効率的な商習慣が明らかになることがあります。 効果的な従業員評価システムには、適切でタイムリーなフィードバックとトレーニングを適用することによって、従業員だけでなく雇用主の向上に役立つ目標が組み込まれています。 特性重視のパフォーマンス評価 特性重視のシステムは、有用性、信頼性、時間厳守などの属性に重点を置いています。 監督者は、各従業員が示す特定の特性を示すことによって従業員を評価します。 ほとんどの特性重視のシステムは、優れた、満足のいく、または改善の必要性、あるいは同様の選択肢の評価を伴う単純なチェックリストを使用します。 このシステムは、伝統的にカスタマーサービス部門に人気があります。 しかしながら、これらの種類の評価は監督者の個人的な偏りの影響を受けます、そして大部分の従業員は満足のいく印で終わります、そしてそれはこのシステムの信頼性と正確さを制限します。 行動重視のパフォーマンス評価 行動アンカー型評価システム（BARS）は、特定の行動を測定するために評価尺度を使用して従業員の行動

従業員はビジネスを成功させるための主な原動力です。 それらは、商品の作成、販売、販売および流通を支援し、顧客サービスを提供します。 雇用主として、あなたが彼らの貢献に感謝していることをあなたの従業員に示すことは重要です。 従業員表彰制度の開発などの従業員表彰プログラムは、従業員の意欲を高め、事業に投資することができます。 記念日 従業員が感謝されていると感じる場合、彼らは辞めて他の会社と仕事をする可能性が低くなります。 忠実で満足している従業員は、何年もの間会社に滞在したり、さまざまな立場に移動したり、彼らが優れている立場に滞在したりすることができます。 あなたの従業員があなたの会社に1年または25年勤めていたかどうかにかかわらず、あなたは彼らの記念日のために従業員表彰賞を授与することができます。 顧客サービス 従業員が製品やサービスを顧客に販売するとき、彼らはまた高レベルの顧客サービスを提供することを任されています。 一流のカスタマーサービスは、売上の増加、ビジネスの繰り返し、そしてビジネスの紹介をもたらす可能性があります。 従業員が顧客にサービスを提供したり超えたりするときは、顧客サービスベースの従業員表彰賞を授与します。 売上高 セールスショーの雇用者は、従業員が新しい顧客を自分の家に連れてくるためにどれほど懸命に努力しているか、そして従業員がリピートビジネスに取り掛かるための

中小企業は、作業内容を超えて作業員を導くことで、従業員の業績を向上させることができます。 詳細な職務記述はあなたの労働者があなたが何を期待しているのか知っていることを確実にするための最初のステップです、しかし目標設定は特定のパフォーマンス目標に向かって従業員を導くのを助けます。 特にあなたがあなたの労働者のスキル、能力、知識および能力を向上させようとしているならば、すべての従業員の目標が結果指向である必要はありません。 目標設定を使用して、従業員に方向感覚を与え、彼らが仕事の満足度を向上させるのを助け、年次レビュー中にマネージャーを指導します。 目標が現実的で達成可能であり、特定の期間に結び付けられていることを確認してください。 売上高 従業員の目標の明白な例は売上です。 目標数などの単純な測定値、または前年の売上高に対する割合の増加などの計算式を使用できます。 あなたのマーケットシェアを伸ばしたり、利益率の高い商品の売り上げを伸ばしたりするのに役立たないかもしれない簡単な販売に従業員が集中するのを防ぐために、異なる製品やサービスに対して異なるボーナスやコミッションを支払う階層構造を使う。 コスト抑​​制 コストを抑制または削減するために、従業員が無駄を削減したり支出を削減したりした場合は、従業員にボーナスを提供します。 たとえば、レストランでは、ゆっくりしたサービスや調理が不十分な

従業員との関係は、従業員とのやり取りの重要な部分として機能します。 中小企業のオーナーとして、あなたは生産性と前向きな士気を奨励する環境を作り出すためにあなたの従業員を教育し、助言し、そして支援する責任を持ちます。 追加の従業員との関係の責任には、可能な場合は対立を防ぐこと、および職場内の誤解または不正行為から生じる可能性がある対立を解決することが含まれます。 是正処置 是正措置は、従業員との関係の一形態として機能します。 従業員が口頭の警告または文書による文書化を必要とするようなことをした場合、それは是正措置と見なされます。 是正措置を取るというあなたの決定を支持するための会社の方針や規則を引用しなさい。 客観性を常に実践します。 行動した人ではなく、行動に集中してください。 性能評価 従業員はあなたのフィードバックから貴重な情報を得ます。 従業員評価は、専門的かつ包括的な方法でフィードバックを体系化するのに役立ちます。 彼の仕事の重要な分野で従業員を評価し、彼の長所と短所を話し合うことは、あなたがあなたの期待を関連付けるのに役立ちます。 苦労している従業員に、成功するために必要なツールと、改善を加えるための妥当な時間を与えます。 ルールとポリシーの解釈 従業員に特定の会社の方針を確実に理解させることは、経営陣の責任です。 新入社員を雇うときは、誤解を招きやすいいくつかの方針や規則

多くの組織は、従業員を引き付けて保持するためにさまざまな種類の従業員サービスを提供しています。 これらのサービスは、仕事や私生活を改善するためにさまざまな方法で従業員を支援します。 医療や有給休暇などの標準的な福利厚生に加えて、多くの雇用主は従業員を満足させるためのより多くの方法を生み出しています。 これらのサービスの多くは、中小企業に低コストで実装できます。 柔軟な勤務スケジュール 雇用主によっては、従業員に柔軟な勤務スケジュールを提案しています。 これらのプログラムは、従業員の個人的な生活を支援しながら組織の目標を達成するように調整されています。 週40時間勤務する正社員の場合、週4日、毎日10時間、または金曜日の早退のために週全体で余分な勤務をすることができます。 技術の進歩により、一部の雇用主は従業員が週に1日または数日自宅で仕事をすることを認めています。 これは従業員にバランスのとれた私生活を維持し、首尾よく彼らの仕事の責任を完遂するための柔軟性を与えます。 ウェルネスプログラム 2008年に、ハーバード公衆衛生大学院はHarris Interactiveによる全国調査によると、91％の雇用者が「従業員に健康的なライフスタイルを採用するように働きかけることで医療費を削減できると考えている」と述べた。 多くの雇用主は従業員の健康を改善するために健康プログラムを提供しています。

あなたがあなたのビジネスで毎時労働者を雇うならば、タイムレコーダーは給与計算データを集めて、あなたの従業員の出入りを追跡する方法です。 一部のタイプのタイムレコーダーは、個人の従業員情報の不正使用を排除することでセキュリティをさらに向上させることができます。 あなたはあなたのビジネスのためのタイムレコーダーの多くのタイプから選ぶことができます。 パンチカード時計 パンチカードユニットは、おそらく最も一般的な形式のタイムレコーダーです。 従業員はタイムカードを機械に挿入します。これにより、印刷メカニズムが作動し、時刻と日付がカードに印刷されます。 パンチカード時計は、そのシンプルさから小企業に適しています。 また、彼らは給与管理に役立つ稼働時間の合計を維持することができます。 デジタル時計 デジタルタイムレコーダーはパンチカードクロックの最新版です。 タイムカードを挿入する代わりに、従業員は磁気テープを含むカードをマシンに通すと、日付と時刻が記録されます。 デジタル時計のもう1つのバージョンは、従業員がパーソナライズされたコードをキー入力する電子タッチパッドです。 タイムステーションソフトウェア タイムステーションソフトウェアを使用すると、従業員はパーソナルコンピュータでログインおよびログアウトできます。 ソフトウェアの種類に応じて、会社は従業員に時間入力のために1台の特定のコンピュー

従業員調査は、中小企業の所有者が自由に使用できる多くのツールの1つで、従業員との関係を改善し、ビジネスを強化するのに役立ちます。 調査が異なると、士気の低さ、従業員の減少、生産性の低下など、ビジネスに影響を与える問題についての従業員の認識に基づいて、さまざまな種類の回答が得られます。 従業員満足度調査 中小企業のオーナーは、従業員満足度調査を使用して、自分の従業員が自分の会社をどのように認識しているかを学び、仕事に対する満足度を評価します。 答えはあなたが士気を減らすか、あなたのビジネスで働くことをより困難にするあなたのビジネスの分野についてもっと学ぶのを助けることができます。 データはまた、士気が低いことが、通常の消耗よりも高い、顧客の不満の高さ、または顧客のトラフィックが少ないなどの問題に寄与しているかどうかを知るのに役立ちます。 この種の調査は、レイオフ、合併、事業再編などの特定の変更が行われた後の全体的な満足度と従業員の満足度を測定するのに役立ちます。 事業改善調査 ビジネス改善アンケートでは、従業員に、自分のビジネスの1つ以上の分野を改善するための具体的なアドバイスを提供するように求めます。 従業員はこの種の情報にとって貴重な情報源です。 彼らはあなたのビジネスプロセスと毎日働き、あなたの顧客と直接直接取引するか、または顧客自身です。 ビジネス改善調査では、管理上の問題やト

米国では、会社の全従業員が合法的に仕事をする権限を与えられていることを確認するのは雇用主の責任です。 これの前提は単純に思えるかもしれませんが、あなたが大規模な人事部を持たない中小企業の所有者、または人事担当者なら、法的な複雑さを理解するのは難しいかもしれません。 幸いなことに、従業員の適格性情報を整理するのに役立つファイリングシステムを作成するために、雇用法のバックグラウンドを持っている必要はありません。 I-9フォーム 米国市民権移民局によると、米国内のすべての雇用主は、雇用された個人ごとにI-9フォームを完成し、保持しなければなりません。 これには、米国市民とフォームの米国セクション1で働く権限を持つ非市民の両方が含まれ、通常は従業員が記入し、法的な名前、生年月日、住所、社会保障番号を含む従業員の情報の領域で構成されます。 。 セクション2は雇用主によって記入され、雇用主が従業員の労働許可証からの情報を記入するところです。 承認された就労許可証には、有効な運転免許証と社会保障番号、米国のパスポート、および永住者カードが含まれています。 記入したI-9フォームに記入する 多くの雇用主は、運転免許証やパスポートなどの従業員識別文書のコピーを作成します。 その後、身分証明書とは別に記入済みの署名入りI-9フォームを提出します。 I-9ファイルと身分証明書は、通常、非公開としてマークさ

新入社員の採用を検討している事業主は、いくつかの分類の従業員を選ぶことができます。 同社の現在の人員配置のニーズと予想される将来のニーズによって、従来のフルタイムの従業員を採用する必要があるのか​​、代わりに別のタイプに目を向ける必要があるのか​​が決まります。 場合によっては、直接雇用するよりも人材派遣を外注するほうが理にかなっているかもしれません。 正社員 米国労働省は、雇用主は自社内でフルタイムの雇用を定義していると述べています。 ただし、Portland Community Collegeによると、フルタイムの従業員は通常週40時間働いており、有給または無給の休暇、病気休暇、退職金、健康保険などの給付を受けることがあります。 雇用主は、時間単位または定額給与に従って、フルタイムの従業員に給料を支払うことができます。 パートタイムの従業員 FindLawによると、パートタイムの従業員は通常1週間に40時間以内、場合によっては35時間以内に働きます。 彼らは通常時までに支払われます。 多くの人は何の恩恵も受けていません。 会社の方針や州の労働法が別段の定めをしていない限り、通常、常勤の従業員と比較して給付金の支給額が少ないか多い。 最低賃金、時間外勤務手当、記録管理、および児童労働が懸念される場合、従業員の基準を定める公正労働基準法は、雇用主がパートタイム労働者をフルタイム労働者

その非倫理的な販売慣行の結果、Wells Fargoは最近、集団訴訟の和解に4億8000万ドルを支払うことに同意しました。 Wells Fargoに最大10億ドルの罰金が科せられる可能性があるとの訴訟は、同社に対して引き続き表面化しています。 倫理的慣行が重要であると言うことは、非常に簡単です。 しかし、あなたはあなたの従業員が遵守したいと思う倫理的慣行をどのように決定しますか？ あなたが何を意味するのかから始めましょう あなたがウィジェット、アドバイスまたはサービスを販売するかどうか、あなたの会社は使命を持っています。 公式の宣誓書に正式に記載する必要はありませんが、自分がしていることとやり方をする理由があります。 そしてそれはお金を稼ぐことだけではありません。 あなたの従業員にいるというあなたの根本的な理由を渡すと、彼らはあなたのビジネスの倫理的な傾向と彼らが従うことが期待される規則を理解するでしょう。 法に従う 最低限のレベルでは、倫理的慣行は政府機関の法律を遵守しなければなりません。 あなたの従業員はあなたや他の従業員から盗むことはできません。 彼らは他人を傷つけることはできません。 そして、ウェルズファーゴの従業員とは異なり、彼らは露骨に商品やサービスを誤って伝えてはいけません。 優秀な従業員は仕事の内外で倫理的に行動しますが、雇用主として、実際に彼らに何をすべきかを伝える

人事戦略の計画を立てるために、人事部を社内に派遣するか契約を結ぶかを決定する必要はありません。 人事はさまざまな人事管理の問題をカバーしています。その中には現在のスタッフが簡単に実行できるものもあれば、人事の専門家がより適切に実行できるものもあります。 あなたの選択肢を知ることは、あなたがあなたの会社を成長させるにつれて、あなたが短期的および長期的な決定を下すのを助けます。 雇用 新しいスタッフ、特に管理職を雇うことは、時間、トレーニング、報酬に多大な投資をする可能性があります。 このプロセスでは、求人広告を正しく作成して掲載し、最善の候補者を引き付け、アプリケーションを分類し、最終選考に残った人にインタビューし、適切なオファーを提示します。 重要な就職活動を支援するために、派遣会社またはエグゼクティブサーチ会社を検討してください。 利点 あなたが給料を超えて従業員に提供するものはあなたを選択の雇用主にし、あなたがトップの人々を引き付け、維持するのを助けることができます。 場合によっては、費用がかからないだけでなく、費用も削減される、手頃な料金の特典パッケージを作成する際に、特典コンサルタントが支援できます。 たとえば、401（k）プランまたは柔軟な支出アカウントプログラムを追加しても、雇用主の試合を提供する必要はありませんが、従業員が参加するときの給与税は減額されます。 あなたの保

在庫を適切に管理するには、何らかのシステムが必要です。 システムが封筒の裏側に在庫レベルを記入するものでも、最も洗練された無線周波数識別システムを使用するものでも構いません。 さまざまな種類の在庫管理システムには、すべて長所と短所があります。 在庫管理システムを決定する中小企業にとって、選択は、定期的に在庫を数えること、または品目が出入りするたびに在庫変更を追跡することになります。 手動在庫管理 多くの中小企業の所有者、特にその企業の製品が非常に少ない場合は、在庫を手動で追跡します。 手動の在庫管理を実行する最も簡単な方法は、スプレッドシートを使用することです。 たとえば、小さなパン屋さんはスプレッドシートを使って在庫の購入や使用状況を追跡することができます。 所有者は、スプレッドシートを設定して、材料を並べ替える必要がある時期を計算することもできます。 定期在庫システム 定期在庫システムとして知られる従業員は、毎日、毎週、毎月、毎四半期、または毎年など、決められた時間に手元にある原材料や構成要素を手動で数える必要があります。 インベントリがより頻繁にカウントされるほど、システムはより正確になります。 従業員はスプレッドシートに番号を入力します。 適切なスプレッドシートの公式を使用して、彼らはその週に十分な資料があるかどうか、またはもっと購入する必要があるかどうかを判断できます。 手

職務強化は、さまざまなプログラムを通じて従業員に付加価値を提供するプロセスです。 エンリッチメントは、仕事が反復的である、またはキャリアパスを提供していないという感覚を和らげるのに役立ちます。 エンリッチメントプログラムを使用すると、従業員の生産性が向上し、費用のかかる売上高が減少します。 あなたが従業員を維持するのを助けるために雇用者として試みることができる仕事の充実プログラムのいくつかの種類があります。 さまざまなタスク 職務強化は、割り当てられた職務の範囲を広げるのに役立つさまざまなタスクに従業員をさらすべきです。 これを達成するための1つの方法は、従業員に関連する仕事を自分の立場に任せて、日々の多様性を高めるのに役立てることです。 たとえば、主な仕事が棚の在庫管理である倉庫作業員は、入ってくる在庫と約定注文伝票の処理にも役立ちます。 日常業務にさまざまなタスクを追加することで、日常業務を中断し、繰り返しの感覚を避けることができます。 従業員育成 従業員の育成は、学校に戻りたい従業員のためのトレーニングクラスと授業料の払い戻しから成ります。 会社が成長するにつれて、組織内で新しい役割を果たすために従業員が必要になります。 既存の従業員にトレーニングと教育の機会を提供することで、従業員のやる気を引き出すキャリアパスと機会の創出を支援します。 また、既存のスタッフと一緒に新しいポジ

職務評価では、組織内の職務の重要性、金銭的価値、および複雑性を相互に比較して判断するための体系的なプロセスの使用を伴います。 効果的な職務評価システムは、役職の最高賃金を決定し、経時的に変化するにつれて会社のニーズに容易に適応できる幅広い職務明細書を作成するのに役立ちます。 職務評価に使用される一般的な手法には、ランク付け、ポイント方式、要因比較、および分類があります。 ランキング 仕事評価のための最も単純で最も一般的な技法は、人事担当者またはコンサルタントが仕事を効果的に遂行するために必要な困難または教育などの単一の要因に基づいて組織内の仕事をランク付けするシステムを採用する。 それから彼らは最高の給与を稼いでいる最高ランクのポジションでランキング順序に基づいて報酬を支払います。 この最も安価な職務評価方法は、予算が限られている小規模ビジネスに適しています。 この方法は効果的であることが証明できますが、その分析システムは、個々の組織に対する仕事の価値や仕事を適切に遂行するために必要な経験的能力など、仕事の評価に関連する他の事項を決定するほど深く達しません。 ポイント法 より複雑な職務評価技法である点数法では、評価者はスキルレベル、責任、必要な労力および労働条件に基づいて多数の報酬特性に点数を割り当てる必要があります。 それから彼らは仕事の中でこれらのそれぞれが存在しているレベルを評

製造部門は、ほとんどの人が日常的に使用する商品やサービス、およびビジネスで正常に機能するために使用される部品や製品を提供しています。 この分野は多くのキャリアを提供するだけでなく、食品、医薬品、自動車、航空宇宙、化学、繊維などのさまざまな業界でも見られます。 運用管理者 運用管理者が製造工場を監督し監督します。 これらの専門家は、組織によって製造されている製品または商品の収益性と品質を確保するために、運用のほぼすべての側面に関与しています。 これには、方針と手順の策定、財務予算の設定、製造環境における安全性の確保が含まれます。 この職業は製造環境で数年の経験を必要とします、そして、これらの専門家の大部分はエンジニアリングまたは生産のような製造の1つ以上の特定の分野を監督した後にこの役割に昇進します。 CBSalary.comは、2010年7月現在、この職業の年間平均給与を94, 706ドルとしています。 エンジニア ほとんどすべての製造組織には、製造する製品または商品を設計し、製造プロセスを改善して効率と品質を向上させるとともにコストを削減するエンジニアがいます。 この職業は、機械工学、電気工学、または工業工学などの製造環境の種類に関連する工学分野で少なくとも学士号を取得する必要があります。 CBSalary.comでは、2010年6月現在の製造エンジニアの年間平均給与は84, 04

マネージャーは冗談のようにすべてを担当し、何もしていないと言われます。 これは、経営陣が通常目標を設定し、部署やその戦略を実行する人員を監督するためです。 経営陣に期日を与えるためには、経営目標が事業の全員の仕事を導くため、戦略的計画はあらゆる企業の成功にとって重要です。 あなたの中小企業に採用できる基本的な管理目標を理解することはあなたがあなたのスタッフをより良く組織化しそしてあなたの資源を使うのを助けるでしょう。 売上と利益 管理の基本的な目標の1つは、収益と利益の目標を設定することです。 これらの目標は希望的思考に基づくものではありません。 代わりに、会社の販売履歴、生産能力、スタッフ、サポート、経費、現在の市場状況、利用可能なリソース、およびこれらすべてがビジネスに与える影響に関する予測を慎重に分析して決定する必要があります。 経営陣は、売り上げを伸ばすための最善の方法は、価格を下げる、小売店を増やす、販売員を強化する、またはマーケティング予算を増やすことです。 ほとんどの経費は、売上を伸ばすのにかかる費用に比例して増加するだけです。 この情報を使用して、経営陣は、事業が経費をカバーし、その利益目標を達成するために必要な収入額を計算するように設計された予算を構築するのを助けます。 製品開発 企業は継続的に自社の製品を分析して、時代遅れになっているのかどうか、または売上を増やす

人を管理するための自然な才能を持っている人もいます。 他の人たちは訓練と経験の組み合わせを通してその過程で必要なスキルを学びます。 適切なものを手に入れたら、業績の高いチームを率いて、従業員から最高の成果を引き出すことができる職場環境を作り出すことができます。 正しい管理スキルがなければ、従業員の欠勤、士気の低さ、脱走兵の跳躍に問題が生じる可能性があります。 人のスキル プロジェクトを管理しているかワークグループを管理しているかにかかわらず、人々は方程式の一部です。 適切な人のスキルを身に付けることは、従業員やチームを最大限に活用するのに役立ちます。 率直に、そして誠実に自己表現し、積極的なリスニングテクニックを採用し、そして他の人々の感情やニーズに敏感になりましょう。 あなたが個人に対する敬意を示し、創造的な解決策を見出す際の多様性の重要性を伝えるとき、人々は前向きに反応し、尊敬され評価されると感じるでしょう。 管理者は、継続的な改善を促進するために建設的なフィードバックを授受できる必要があります。 時間管理 プロジェクトに優先順位を付ける方法を理解し、目標を設定できることは、すべてのマネージャにとって不可欠なスキルです。 マネージャーは、電子メールの作成から文書への署名、電話への応答まで、典型的な日の間に仕事にぶつかります。 何が重要なのか、何を待つことができるのかを区別し、事後

管理のリーダーシップは、あなたの従業員とあなたの組織のニーズを満たす方法を見つけることです。 単一の正しい管理リーダーシップスタイルはありません - 最高のリーダーシップスタイルは、あなたが直面している課題とあなたがリードしている人々のニーズを満たすものです。 効果的なリーダーはしばしば柔軟であり、変化する状況に合わせてリーダーシップのスタイルを変えることができます。 古典的なスタイル リーダーシップの古典的なスタイルは、リーダーが彼女より下の人々にどれだけのコントロールを与えるかを表しています。 たとえば、自由放任主義のリーダーシップでは、マネージャーは部下にはほとんど指示を与えず、部下に物事を進めることを許可します。 このスタイルは、従業員が高度に訓練され、やる気があるときに最も効果的です。 それとは対照的に、独裁的なリーダーシップは、リーダーが仕事の大部分を管理し、労働者が提案をしたり自分で考えたりする余地をほとんど与えないものです。 参加型リーダーシップスタイルはチームワークを強調し、問題解決と業績向上のために協力するよう従業員を促します。 変換スタイル 変革的なリーダーシップの理論は、学者のJames McGregor BurnsとBernard Bassによって最初に開発されました。 変革のリーダーは、会社がどこに行きたいかというビジョンと、そのビジョンを実行するためのカ

1つのプロジェクトで何百ものタスクを表現できます。 これらのタスクをすべて完了まで管理するには、スケジュールとリソースを慎重に調整する必要があります。 プロジェクト管理ソフトウェアは、すべての調整をうまく進めるために必要なツールを提供します。 利用可能なソフトウェアオプションには、コンピュータ、サーバーおよびインターネットベースのアプリケーションが含まれます。 特定のプロジェクトに最適なオプションを選択することは、プロジェクトの要件だけでなく、そのアプリケーションを利用することで利益を得ることができる、職場内のプロジェクトおよびプロジェクトマネージャ（PM）の数によっても異なります。 ソフトウェア機能 ほとんどのプロジェクトマネージャは、少なくともガントチャート機能を提供できるソフトウェアに依存しています。 ガントチャートは、マイルストーン、タスク、リソースなどの調整の詳細をリンクします。 カレンダービューでは、各タスクの期間を日数、週数、または月数ですばやく確認でき、完了率に基づいてステータスを表示できます。 PMは、リソースが過剰に負担されているのか、タスクが重複しているのか、またはプロジェクトを正常に完了させることに対するリスクを表す可能性があるその他の問題が存在するのかを確認できます。 Microsoft Projectは最も有名なプロジェクト管理ソフトウェアです。 ガントチ

従業員に対する管理研修の種類は、いくつかの主要なカテゴリに分類されます。 適切に計画され、適切に実施された管理トレーニングカリキュラムは、スキルの磨き、自信の醸成、および幅広い管理者の育成を支援します。 トレーニングはまた、会社の文化や使命を創造、強化、維持するのに役立ちます。管理者はそれを従業員に伝えます。 組織に不慣れな経験豊富な管理職でも、会社固有のトレーニングから恩恵を受けることになります。これは、統一された統一された管理 - 従業員チームを育成するのに役立ちます。 従業員との関係 ほとんどの管理職は従業員を相手にしているので、士気と生産性に良い影響を与えるような方法で彼らと関わり合うことができなければなりません。 効果的なコミュニケーション、懲戒処分、および紛争解決トレーニングは、マネージャが毎日使用するツールです。 管理者は、さまざまな種類のコミュニケーション、問題の解決方法、および行動を起こすタイミングを認識する必要があります。 勤怠管理と計画 管理者は自分の時間を最も効率的に利用しなければなりません。 従業員の管理、会議、事務処理、その他の作業の間に、管理者は容易に圧倒されることがあります。 時間管理、計画、問題解決、および委任のスキルを含むトレーニングプログラムは、マネージャが時間とリソースを最大限に活用するのに役立ちます。 安全と緊急 従業員の安全はあらゆる事業に

不適切な運用スケジュールを使用して期限を逃したり、生産時間を無駄にしたりしないでください。 無駄な時間は無駄なお金です。 締め切りを逃すと、顧客を再利用できなくなる可能性があります。 あなたはあなたの優先順位がスピードかタイミングかを決めなければならなくて、そしてあなたの操作のために適切なスケジュールを選ぶ。 ほとんどの運用スケジュールは5つのタイプのうちの1つに分類されます。 先着順 生産する品目が1つしかない場合、または製品に同じ処理時間が必要な場合は、先着順でスケジューリングすることをお勧めします。 基本的に、これはまさにそのように聞こえることを意味します。あなたの製品が顧客によって注文されたときに基づいて生産をスケジュールする。 しかし、製造期間や納期が異なる異なる製品がある場合、結局のところランダムであるため、納期を守るためには効果的ではありません。 最短処理時間 製品をすばやく生産するためのスケジューリング方法として好まれる方法の1つは、処理時間が最も短い方法を優先して処理時間を短縮する方法です。 この方法が速い理由の1つは、マシンがジョブを切り替えるときに無駄になる時間を減らすためです。 迅速に生産される部品とゆっくり生産される部品を含む3つの同一の製品が注文された場合、最短の処理時間スケジューリングにより、3つの簡単な部品が最初に、3つの硬い部品が2番目になります。

新規事業はビジネスモデルや製品の提供という点で大きく異なりますが、すべての新興企業は成功を達成するために消費者に自社の製品またはサービスを購入するよう説得する必要があります。 実際の商品の販売に関わる多くのビジネスは、潜在的な顧客に商品を購入するよう説得することを専門とする販売員を雇います。 営業担当者は、いくつかの異なる方法で給与を受け取ることができます。 給料・賃金 多くの営業担当者は、賃金と呼ばれる固定額の時間報酬、または給与と呼ばれる固定額の月額報酬を受け取ります。 給与が支払われた労働者には、実際に勤務する時間数に関係なく、年間給与に基づいて月額固定金額が支払われます。 言い換えれば、サラリーマンは単に仕事をするのに必要なだけ仕事をしなければならず、それは週に40時間以上であるかもしれません。 フリンジベネフィット フリンジベネフィットは、健康保険のベネフィット、会社の車へのアクセス、ヘルスクラブの会員資格など、現金以外の形式の報酬を表します。 営業担当者は、通常の現金払いとともに、報酬として特定のフリンジベネフィットを受け取ることがよくあります。 健康保険のような特定の給付は課税から免除されますが、IRSはフリンジ給付所得を考慮します。 コミッション ほとんどの労働者は賃金や給料を受け取っていますが、販売員は通常コミッションの形で給与を受け取っています。 コミッションは、

企業は就職試験を志願者を選別する手段として使用します - 正式な面接の前に行うことが多いです。 これにより、採用担当マネージャは、望ましくない資質または特定の業務ワークフローに関する知識が限られている応募者を排除することができます。 新入社員を雇うことは、トレーニング、給与と福利厚生、経費と事務機器の分野で企業にお金がかかります。 さまざまな種類の就職前テストにより、管理者はどの求職者が職務要件に最も適しているかを判断できます。 職業知識テスト 雇用主は、従業員が業界または立場に関する受講者の一般的な知識を評価するように設計されたテストを受けることを要求する場合があります。 採用担当者は、一連の口頭による質問を通して、または正式に筆記による複数選択試験を通してこれらのテストを実施することができます。 テストは適切に開発されたときの職務知識の客観的な尺度です。 小売店など、短期間のトレーニングですばやく知識を習得できる求職者を探している雇用主は、これらのテストが役に立たない場合があります。 性格テスト 性格テストは、将来の雇用主に、性格のスタイルと求職者の好みについての洞察を与えます。 一部の人格は、他の人よりも特定の位置や環境に適しています。 雇用主が結果を共有する場合にも、受験者はこれらのテストから恩恵を受けます。 最も一般的な性格評価の1つであるMeyers-Briggsテストは

あなたの会社に人員を配置するために採用担当者を使用することにした場合、あなたは雇用機関に電話する前に少し調査をする必要があります。 今日の採用担当者は特定の市場セグメントの専門知識を身に付け、独自のポジションに対応する明確に定義されたスキルセットを持つ従業員を見つけることの専門家になっています。 あなたがあなたの会社に記入したいと思う仕事の種類を調べて、あなたがそれぞれのポジションのために異なるリクルーターを必要とするかどうか決定してください。 エグゼクティブリクルーター エグゼクティブレベルの従業員が必要な場合は、いわゆる留保検索を実行する必要があります。 これは、あなたがあなたの会社を運営するのを助けるために専門知識を持ったトップレベルの人員を見つけるために国を洗うエグゼクティブサーチ会社にあなたが保持者を払うことを意味します。 CEOやCFOなどの役職が含まれるため、これらはCレベルの従業員と呼ばれることがよくあります。 ポジションが満たされるかどうかにかかわらず、あなたは保持者に支払います。 求人者がそのポジションを満たす場合、保持者は一部支払であり、残りは雇用時に支払われます。 派遣会社 リクルーターの中には、派遣社員の派遣に専念している人もいます。 あなたが季節の仕事のために余分な従業員を必要とするかもしれないと予想するならば、不在をカバーするか、または新しい顧客のために

飲食店が適切に運営されるためには、数種類のレストラン従業員が必要です。 従業員数はレストランの種類と規模によって異なりますが、一般的な従業員の種類は変わりません。 従業員の種類とその職務を知ることで、効率的な方法でレストランを設定できます。 管理 レストランチェーンやフランチャイズは、運営を監督し、レストラン全体で食品の品質が一定であることを保証するためにゼネラルマネージャーを持つことができますが、小さいレストランでは同じ仕事を持つマネージャーを持つことができます。 その他の管理職には、従業員のスケジュールや日常業務に責任を負うことができるアシスタントマネージャーが含まれます。 会計士は、仕入先の発注および支払い、給与、税金などの財務業務を処理できます。 シェフ すべてのレストランは食べ物を調理する担当者を必要とします。 高級レストランでは、この人物はヘッドシェフですが、ファーストフードチェーンでは、ヘッドコックかもしれません。 高級レストランには、ペストリーやスープシェフなど、追加のキッチンの助けを必要とするコースがたくさんあるので、シェフは通常、より綿密な仕事をしています。 どちらのレストランでも、台所のスタッフが野菜を切ったり、食器洗い機やバスの男の子が汚れた皿を拾ったり掃除したりするのに加えて、食事の準備や包装をする必要があります。 サーバー あなたは高級レストランやファース

中小企業のオーナーとして、あなたはあなたがすでにあなたの従業員と良いコミュニケーションをしていて、正式なレビューに不快であると感じるかもしれません。 しかし、評価 - 従業員の間で適切かつ一貫して行われている - は、昇進、懲戒処分および解雇の証拠を提供します。 たとえば、レビューは差別の罪から企業を守ることができます。 しかし、彼らはまた、従業員が仕事に満足していることを見いだし、ビジネスのための雇用コストを節約するのを助けます。 従業員レビューには3つの基本的な種類があります。 一般的な特性 レビューに含める内容についての普遍的な基準はありません。 雇用主は、必要であれば人事の専門家の助けを借りて、どのスキルと資質が彼らにとって重要であるかを決定しなければなりません。 Dun＆Bradstreet Small BusinessのWebサイトには、従業員レビューの最初の部分に、職務要件に対する従業員の作業の量と質を反映した質問を含めることができると記載されています。 例えば受付係は、彼女がどれだけ上手にメッセージを受け取っているかについて評価されるかもしれません。 評価の2番目のセクションには、他の従業員の仕事への支援意欲など、従業員の態度に関する質問が含まれる場合があります。 このセクションでは、受付担当者は、データ入力を支援するなどして、彼女が他の従業員をどの程度の頻度でボラン

従業員の成長を助け、主要従業員を維持する可能性を高めるために、従業員が就任した直後とその後は毎年、評価を実施します。 称賛と批判のバランスをとるために、あなたの労働者の長所と短所を評価するための領域を作成して改善のための領域を見つけ出し、従業員が何をしているのかを判断します。 才能と能力 才能は人々が持っている生来の能力であり、それはスキルに変えることができます。 一般的なスポーツの例えは、その能力をトラックスプリントやフットボールのようなスキルに変えるスピードで生まれた人です。 ビジネスに適用される才能には、数学の高度な理解、繰り返しの指示なしに物事を素早く学ぶ能力、思考の効果的な伝達、他者の感情の認識、または問題解決が含まれます。 従業員の評価中に、個々の従業員と生来の能力について話し合い、職場でこれらがどのように日常的に適用されるかについて話し合います。 また、才能の欠如のために避けるべきタスクも指摘してください。 スキルと開発 スキルは、あなたが教育や経験を通して開発する資産です。 たとえば、数学に精通した人は会計を学ぶかもしれません。 人の気持ちを読むのが得意な従業員は、上司になるかもしれません。 概念を素早く理解し、問題を解決できる人であれば、マーケティングや研究開発のスキルを習得することができます。 あなたが彼が彼らに上達させる必要があると感じるかどうか、そして彼がどの

大小を問わず、すべての企業は、事業の適切な運営を確保するために一連の責任を果たすために人々に頼っています。 従業員は彼らに何が期待されているのかを知っておく必要がありますが、所有者と管理者はポリシーが守られ期待が満たされていることを確認する必要があります。 一部の従業員は他の従業員よりも責任を与えられるかもしれませんが、誰もが生産的な労働者の基本的な要件を維持する必要があります。 職務ごとの責任 会社内の各従業員は、時間単位であるか給与であるかにかかわらず、初級レベルの役職または上級管理職であり、それぞれの役職に関する特定の職務内容に基づいて毎日業務を行っています。 会社の方針や手順を順守しながら、その立場での職務を最大限に引き出すことは、従業員の責任です。 彼らは予想通りに仕事をするようになり、時間をうまく管理し、企業チームの積極的な一員になろうと努めるべきです。 労働者は彼らが遭遇するどんな質問または問題でも経営に取り組み、会社のために働くべきです。 個人的なパフォーマンスの説明責任 すべての従業員にとってのもう1つの一般的な責任は、間違いに対処し、あなたの行動に対して責任を負うことです。 同僚に責任を負わせたり言い訳をしたりするのではなく、自分の過ちや不適切な判断に対する責任を負う従業員は、組織にとって前向きな財産となります。 マネージャーはこの期待を確立するために従業員といく

経理部門の面接では、会社の事業のやり方に適応できるかどうかを判断するためのさまざまな質問があります。 税務会計の方法から会計ソフトウェアのタイトルまで、各企業はやや異なるやり方を提供しています。 あなたが得る典型的な会計インタビューの質問はあなたの経験が会社のニーズと一致するかどうかを決定するために使用されます。 あなたはどのコンピュータ会計プログラムに精通していますか？ あなたが最もよく知っているものに言及するのとは対照的に、あなたがあなたの経歴を通して使用したあらゆる種類の会計ソフトウェアプラットフォームに言及することは良い考えです。 ほとんどの場合、会社はあなたが過去に働いたことのあるプラットフォームであなたを再訓練する問題を抱えることはないでしょう。 しかし、その会社が使用しているソフトウェアについてまったく経験がないのであれば、それは難題かもしれません。 過去にどのような種類の会計報告書を作成しましたか？ あなたがこの会社とあなたが面接しているポジションについてあなたの研究をしたなら、あなたはどのような会計情報とレポートがあなたのポジションに関連するかについての基本的な考えを持つでしょう。 たとえば、仕事が給与計算部門にある場合は、給与と給付の報告書を扱うことになります。 面接担当者が事前に探しているものについての一般的な概念がある場合は、その役職に関連する具体的な例を強調