EEOCに違反する従業員スクリーニングの種類

従業員の採用を検討している事業主は、求職者に関する情報を収集する権利を持ちます。 ただし、彼の権利は、従業員のスクリーニング慣行を規制する連邦法によって制限されています。 米国雇用機会均等委員会はこれらの法律を施行しているため、企業が特定のカテゴリーの求職者を差別することは違法となっています。 EEOCによると、そのような法律は、従業員の雇用、解雇、昇進、嫌がらせおよび訓練、ならびに従業員の賃金および給付を対象としています。

保護されたクラス

雇用主は、40歳以上の人種、肌の色、宗教、性別、妊娠、出身国、身体障害、または遺伝情報に基づいて、従業員と将来の従業員を差別することを禁じられています。 この法律は、人種、肌の色、宗教、性別、妊娠状態、出身国、身体障害、または遺伝情報について、15人以上の従業員を持つ企業に適用されます。 法律は年齢差別のために20人以上の従業員を持つ企業に適用されます。 EEOCは、州法または地方の差別禁止法が、連邦法の対象外の事業にも適用される可能性があると指摘しています。

禁止されている活動

EEOC違反は、従業員のスクリーニングに関連しているため、採用慣行から始まります。 保護クラスを差別するような方法で採用したり、保護クラスが除外されるような方法で採用したりする雇用者は違反しています。 申請の処理と採用に関して、保護された分類に基づいて申請者を除外したり、不要で職務とは無関係のテストや保護された分類に基づいて個人を除外したりするテストが必要な場合、雇用主は違反します。 さらに、雇用主が雇用を申請する際に援助を必要とする障害のある申請者に合理的配慮を提供することを拒否した場合、その適応によって雇用主に重大な困難または支出が生じない限り、雇用主はEEOCに違反します。

バックグラウンドチェック

中小企業管理局によると、雇用主は信用報告書を使用することができますが、それは従業員の書面による許可がある場合に限られます。 雇用主が報告書を採用しない決定を下した場合、彼女は決定を下す際に使用した報告書のコピーを申請者に渡し、報告書に異議を申し立てる権利を申請者に通知しなければなりません。 雇用主は刑事記録を使用する場合もありますが、SBAは雇用主がそうする前に法的助言を求めるよう助言します。 法律は、ほとんどの雇用主が従業員のスクリーニングのために嘘発見器テストを要求することを禁止していますが、このテストは特定の安全保障および製薬の立場では許容されるかもしれません。 医療記録の要求はEEOCに違反しています。 破産および労働者の補償記録は公の情報ですが、雇用主は破産を申請しているため申請者を差別することはできません。仕事をしなさい。

特別な考慮事項

信用度の悪さや刑事経歴のため、雇用主は雇用を失格にするのに慎重を期す必要があります。 雇用主は、軽蔑的な情報の年齢と深刻さを考慮し、その情報が応募者に対して使用される前にその仕事に関連していることを確認することによって、EEOCの規則に違反することを回避できます。