非営利団体向けの従業員業績評価の例

従業員の業績評価は、組織の従業員がどのような種類のスキルや知識を持っているかを評価したり、仕事の特定の目標にどの程度到達しているかを測定したりするために不可欠です。 「慈善事業のクロニクル」によると、非営利団体は、営利団体が社員の評価を提供する可能性は低いとのことです。 ただし、業績評価は非営利団体の業務を強化する可能性があります。

さまざまな基準

そこには良いモデルがありますが、ミネソタ州非営利評議会は、評価に含めるべき一連の基準がないことを警告します。 たとえば、上司、社員の同僚、社外の同僚からフィードバックが寄せられることがあります。 評価のための領域は、従業員の職務内容説明書、年間作業計画および非営利団体の戦略計画にあります。 評議会によると、1つの基本的な基準は、評価が監督者と従業員の間の集中的なコミュニケーションを提供する形式であるということであり、その結果、結果としてスタッフの有効性が強化される。 人事の専門家および弁護士があなたを支援することができます。

一例

非営利団体のExecutive Women Golf Associationのパフォーマンス評価および開発計画は、パフォーマンス評価の好例です。 印刷物では、フォームの最上部に、最初に評価の目的と目的を設定します。たとえば、さらなる開発のための目標を設定するなどです。

ランク付けのための一連の領域を提供します - 1から「一貫して仕事の目標を超えている」、5から「仕事の目的を達成できなかった」ことを意味します。また、信頼性、イニシアチブ、イノベーションなどの「パフォーマンス特性要因」もランク付けされています評価セクションの監督パフォーマンスには、マネージャの財務のランキングが含まれています。このフォームには、従業員の以前の目標とその目標に到達したかどうか、およびその他の業績のリスト、次年度の主な目的、および専門家のためのスペースも含まれています。 /個人的な開発計画監督者と従業員が評価に署名するためのスペースがあります。

評価を作成する

あなたの非営利団体の従業員評価を作成するために、Strategic Performance GroupのChristina L. Greathouseはいくつかの指針を提供します。 評価にどのような行動を強調してもらいたいかを検討します。 彼女は、多くのフォームには「チームワーク」、「リーダーシップ」、「適応性」などのパフォーマンスの側面が含まれていますが、個々の組織が非営利団体を成功に導くためのスキルと能力を選択する必要があると述べています。 1組の基準に基づいて従業員を雇用し、それから異なる能力や行動に基づいて従業員を評価することは避けてください。 Greathouseはまた、業績基準が明確で、測定可能で、観察可能であり、職場でまたは外部からの指示を受けて開発できることを確認するようにアドバイスしています。

恐怖を克服する

人事のシニアプロフェッショナルとして認定されたSheri Mazurekは、従業員はそれをほとんどコントロールできないと感じて評価を恐れていると述べています。 彼らの管理者は、パフォーマンスに関して彼らを評価するようになります。これは非常に主観的な場合があります。 管理者も評価結果に不安を感じます。 Mazurekは、従業員の仕事の初日に明確な期待を設定し、それから一年中仕事についてのフィードバックを提供することを推奨します。 これはレビュー時の驚きを防ぐのに役立ちます。 また、上司は各レビュー項目について従業員と話し合うまでは評価フォームに記入して署名しないでください。