性能評価のための二元法

業績評価は、従業員が会社の期待を確実に満たすようにするための、雇用主向けの業績管理システムの1つの要素です。 それらは、従業員が自分の割り当てられた職務と責任を満足のいく方法で完了しているかどうかを判断するために、通常は年1回、評価期間中に監督者および管理者が使用する測定ツールです。 使用される業績評価の種類は、従業員の地位、レベル、職務、および会社が職場の効率を判断するために必要とする測定の種類を反映しています。

パフォーマンス評価の種類

グラフィック評価尺度、目的別管理、および物語エッセイは、パフォーマンス評価中の双方向の交換に適した、最も一般的なタイプのパフォーマンス評価の1つです。 グラフィック評価尺度は通常、一方的なパフォーマンス評価方法ですが、双方向の評価方法を作成するように変更することもできます。 目的と物語のエッセイ方法による管理は、とにかく、何らかの形で従業員の意見を必要とします。 また、正式な双方向のパフォーマンス評価方法を作成するように変更することもできます。

グラフィック評価スケール

グラフィック評価尺度は、監督者が多数の部門従業員の業績を評価する責任を負う生産指向の作業環境で役立ちます。 それらは一般的に特定の職務の数値評価で構成され、合計スコアの平均は従業員の全体的な業績を示します。 グラフィック評価尺度の評価を双方向の方法に変換するには、自己評価を実施するための評価フォームを従業員に提供する必要があります。 業績評価会議では、監督者と従業員はそれぞれの得点を比較し、従業員と監督者の評価が異なる分野について話し合います。

目的による管理

この業績評価の方法では、ほとんどの場合、従業員と上司が協力して目標別管理（MBO）評価に組み込まれる目標、リソース、および期限を特定するため、従業員の意見を必要とします。 MBOは特定の従業員の目的を会社の目的と一致させます。 その後、従業員とその上司は、それらの目標を達成するために必要なリソースと時間について話し合います。 たとえば、会社の目標が1年間で売上を15％増加させることであれば、その従業員の目標は会社がその目標を達成するのを手助けするという自分の役割を反映しています。

このシナリオを使用すると、個々の従業員が自分の売上を伸ばす必要がある割合は、部門の営業担当者の数によって異なります。 MBO評価会議では、従業員は目標を達成するために必要なリソースをリストし、定期的に上司にチェックインして進捗状況を報告します。 この種の業績評価は、従業員と上司の間の双方向のコミュニケーションおよび対話に理想的です。

物語エッセイ演技評価

最も時間のかかるパフォーマンス評価の方法はナラティブエッセイです。 従業員の業績を十分に文書化した評価を作成するには、かなりの準備、文書のレビュー、および草稿の作成に時間がかかります。 ナラティブエッセイのパフォーマンス評価を双方向の評価方法に変換する最も効果的な方法は、上司のナラティブエッセイと同じ形式で従業員に自己評価を完了させることです。 これは時間のかかる従業員評価の方法ですが、パフォーマンス評価会議中に双方向の対話を奨励するのに最適な形式です。 物語のエッセイに入る時間と思考は、従業員のパフォーマンスのあらゆる分野について話すポイントを提供します。

検討事項

パフォーマンス評価のための双方向方法の利点は数多くあります。 ただし、1つのメリットだけでパフォーマンス評価の認識が変わる可能性があります。 彼らの貢献が過小評価されていると感じ、そして彼ら自身のフィードバックが彼らの仕事の業績の全体的な評価に織り込まれないという理由で、多くの従業員は評価されるのを恐れます。

カリフォルニア大学バークレー校のグレゴリオ・ビリコフ教授の推奨交渉アプローチは、上司のフィードバックと同じくらい重要な、従業員のフィードバックをパフォーマンス評価のための双方向の方法です。 彼の記事「パフォーマンス評価（交渉型アプローチ）」で、彼は次のように述べています。交渉パフォーマンス評価の強みは、監督者と評価される人との間の率直な双方向コミュニケーションを促進し、後者の責任を担うことです。これとは対照的に、従来の業績評価では、監督者はコーチとしてではなく、従業員の業績を判断する役割を果たしています。」