職務評価の種類

職務評価では、組織内の職務の重要性、金銭的価値、および複雑性を相互に比較して判断するための体系的なプロセスの使用を伴います。 効果的な職務評価システムは、役職の最高賃金を決定し、経時的に変化するにつれて会社のニーズに容易に適応できる幅広い職務明細書を作成するのに役立ちます。 職務評価に使用される一般的な手法には、ランク付け、ポイント方式、要因比較、および分類があります。

ランキング

仕事評価のための最も単純で最も一般的な技法は、人事担当者またはコンサルタントが仕事を効果的に遂行するために必要な困難または教育などの単一の要因に基づいて組織内の仕事をランク付けするシステムを採用する。 それから彼らは最高の給与を稼いでいる最高ランクのポジションでランキング順序に基づいて報酬を支払います。 この最も安価な職務評価方法は、予算が限られている小規模ビジネスに適しています。 この方法は効果的であることが証明できますが、その分析システムは、個々の組織に対する仕事の価値や仕事を適切に遂行するために必要な経験的能力など、仕事の評価に関連する他の事項を決定するほど深く達しません。

ポイント法

より複雑な職務評価技法である点数法では、評価者はスキルレベル、責任、必要な労力および労働条件に基づいて多数の報酬特性に点数を割り当てる必要があります。 それから彼らは仕事の中でこれらのそれぞれが存在しているレベルを評価し、それに応じてポイントを割り当てます。 最高得点の仕事はこの人気のあるテクニックで最高の給料を稼ぎます。

因子比較

洗練されているが時間のかかる方法である因子比較は、いくつかの職務評価スキームに見られる手法を利用しています。 因子比較の最初のステップでは、ポイント方式で使用されている特性に基づいて各ジョブを評価しますが、ポイントを割り当てません。 次に、評価者は、最初のステップでランク付けされた報酬要素の市場賃金率と比較して、調査結果を分析します。 最後に、彼らは賃金率を決定するために仕事とその補償可能な特性と比較するために彼らが使用する外部ベンチマーク仕事を確立します。

分類

分類方法では、評価者が仕事を比較的同じビジネス価値のグループに分類することが要求されます。 グループは一般的にグレードと呼ばれています。 評価者は、類似の報酬特性を持つグレードをまとめて分類します。 特性には、要求される責任のレベル、要求される能力、および仕事を遂行するために必要な身体的労力が含まれます。 ポジションを評価している人は、必要な教育レベルやセキュリティクリアランスレベルなど、他の特性を含めることを選択できます。