従業員給付戦略

すべての従業員報酬パッケージには、給与と給付という2つの主な要素があります。 2010年3月の労働統計局の報告によると、実際に税金を支払う前に従業員に支払われる額は従業員の報酬費用のかなりの部分を占めていますが、これらの費用の約30パーセントは給付です。 障害補償のような一部の従業員給付は法律で義務付けられていますが、主要な人々を引き付けて維持するために特定の給付を提供することによってビジネスを一線を画すのであれば

レビュー計画

特典パッケージを変更する前に、現在の計画を確認して競合他社と比較してください。 あなたの健康保険、歯科保険および視覚保険プランは競争力のあるものであるべきです、そしてあなたはある種の退職プランを提供したいと思うかもしれません。 休暇、休暇、有給休暇の形式での休暇も重要です。また、生命保険、育児補助金、教育償還、および在宅勤務の選択肢も、従業員にとって重要な場合があります。

コストを評価する

中小企業は、彼らが合理的に彼らの従業員に提供することができるものにはほとんど柔軟性がないと感じるかもしれません。 医療費の急増は、労働者の補償を含む要件を義務付けることができるので、あなたの福利厚生プログラムの拡大を妨げる可能性があります。 取材オプションを購入する。 従業員に投票して、新しい給付と引き換えにより高い保険料を払うかどうかを確認します。

さまざまな利点を提供する

すべての従業員に同じ利点を提供しないことを検討してください。 TechRepublicの執筆者であるRobin Thomas弁護士は、雇用主はすべての従業員に同じ給付を提供することを要求されているのではなく、差別のない方法で給付を提供する必要があると述べています。 連邦法または州法により、健康保険などの特定の給付が義務付けられている場合がありますが、パートタイムとフルタイムの従業員、および新しい従業員が給付を受ける資格がある場合には柔軟性があります。 家族や国内のパートナーを除き、給付を従業員のみに制限することもできます。

適切な行動をとる

従業員を調査し、現在提供しているものと競争を比較し、費用を評価したら、それに従って給付計画を調整する準備をします。 その低コストまたは低コストの計画があなたのチームを維持するならば、信頼できる従業員が在宅勤務できるようにする一方で、優秀な新人のための給付資格要件を放棄することを検討してください。 中小企業を経営することによって、あなたはあなたの地域のいくつかの大規模な企業が提供しなければならないものより多くの柔軟性を提供することができるかもしれません。