従業員の給与情報を他の従業員と共有する権利に関する連邦法

マネージャーとして、あなたの従業員が自分たちの間で報酬について話し合うことを望まないのは当然のことです。多くの雇用契約は個別に交渉されています - 会社での経験に関係なく、管理職の中にはより優秀な労働者にもっと支払うものがあり、給与の大きな差が士気問題を引き起こす可能性があります。従業員の給与の詳細を共有する傾向についての留保にもかかわらず、連邦法は、雇用主が互いの給与について互いに話すことを労働者に制限することを明示的に禁止しています。

全国労働関係法

全国労働関係法第7条は、給与や福利厚生など、雇用条件を整理して議論する努力をする権利を従業員に与えています。 NLRAのセクション8では、従業員が報酬パッケージについて話し合うことを禁止するポリシーを制定すること、または組織および話し合いの権利を回避するためのその他の努力をすることを不当な労働慣行としています。 NLRAの規定はほとんどすべての雇用主に適用されますが、連邦および地方自治体の役職および宗教学校は法律から除外されます。

第7条権利の制限

テキサス労働力委員会によると、第7節の従業員に与えられた権利は多数の裁判所の判決によって再確認されていますが、雇用主は給与についての会話を禁止し、勤務中の問題は、第7条の権利の侵害と見なされる可能性があります。雇用主は、従業員が自分の時間に給料について話し合うことを禁止することはできません。さらに、従業員は他の従業員の給与についてその従業員と情報を共有しない限り、話し合ってはなりません。従業員の機密記録への不適切なアクセスから収集された情報は禁止される可能性があります。

ブログとセクション7の権利

オンライン掲示板や個人的に管理されているブログのような仮想フォーラムで労働者が報酬について討論する能力が高まったことで、依然としてセクション7の権利が適用されます。雇用主が従業員が職場から離れた給料について話し合うことを制限できないように、彼らは彼らがオンラインで報酬について話し合うことを許可しなければなりません。ただし、給与についての議論と雇用主の事業に対する批判を組み合わせた従業員は、雇用主が定義した懲戒処分を受けることがあります。

執行

労働省ではなく、National Labor Relations Boardが、NLRA法の監督を担当する国の主要組織として機能しています。第7節の権利が検閲によって、または給与や報酬について他の労働者と話し合った後に懲戒処分または解雇を受けて違反したと思われる従業員は、NLRBの52の地方事務所のいずれかに苦情を申し立てなければならない。 NLRBが、第7節の権利を行使した後に失業した従業員がその職を失ったと判断した場合、雇用主はその労働者を復職させるか、または労働者に損害賠償を提供する必要があります。