ハラスメント労働法

従業員の嫌がらせを防ぐための連邦労働法があります。 嫌がらせをしている人は、上司、同僚、あるいは顧客やクライアントにさえなり得ます。 雇用者は職場が敵対的、威圧的、または攻撃的な環境にならないように、嫌がらせ法に精通している必要があります。 これは、きつい、カジュアルな環境が境界をぼやけさせる可能性がある中小企業では特に重要です。

「Quid Pro Quo」セクシャルハラスメント

「Quid Pro Quo」は、就職または昇給または昇進または職業上の利益を得るために従業員がそれを許容しなければならない場合の単一のセクハラ事例を定義します。 法律は文書化された1件のインシデントに満足していますが、パターンを確立することはセクシャルハラスメントの訴訟を助長する可能性があります。

敵対的な労働環境

被害者は性的な性格の望まれない提案を嫌がらせだと考えるかもしれません。 それは、性的な好意、歓迎されない進歩、および性的に性的な身体的および言葉による嫌がらせを求められることを含むことができます。

セクシャルハラスメントには、被害者の性別について不快な発言をすることも含まれます。 例えば、女性について女性に不快な発言をし続けることは、セクシャルハラスメントと見なされます。

不快な行為

違法な嫌がらせは事実上性的である必要はありません。 それには、不愉快なジョーク、名前を呼ぶこと、脅威または物理的な攻撃、嘲笑、嘲笑、脅迫、および攻撃的な写真やオブジェクトの表示を含む侮辱が含まれます。 合理的な人がその従業員の職務遂行を変更または妨害する可能性がある、あるいは不快な環境を作り出す可能性があるものはすべて嫌がらせと見なすことができます。

行動を評価する

行動が嫌がらせであるかどうかを判断するには、その行動が身体的なものか、口頭によるものか、またはその両方であるかどうか、そしてそれがどの程度の頻度で発生したかなど、いくつかのことが考えられます。 回答されるべきその他の質問には以下が含まれます：1人だけまたは数人の個人に向けられた侮辱的行為、露骨に攻撃的で敵対的なコメントや行動、そして嫌がらせ者と被害者の関係 セクハラが発生するためには、必ずしも上司と部下の関係が存在する必要はないことに注意することが重要です。

報復

また、嫌がらせを申し立てたり、証言したり、何らかの形で嫌がらせ捜査や訴訟に参加したことに対する報復として、誰かを嫌がらせすることも法律違反です。

雇用者フォロースルー

雇用主は、直ちに、公正かつ徹底的な調査で苦情をフォローしなければなりません。 苦情が提起された者は、調査に対するいかなる種類の統制も持ってはなりません。 調査が行われている間、雇用主は当事者を分離するためにあらゆる可能な措置を取るべきです。 これには、たとえば、被害を受けたと主張される人に受け入れられるスケジュール変更が含まれる場合があります。