人事ホットトピック

多世代労働力のアウトソーシングと管理の長所と短所は、事業主や人事スタッフに関する話題の1つです。さらに、中小企業は、人事部門にスタッフを派遣するかどうか、雇用主が提供するヘルスケア環境の差し迫った変化がビジネスにどのように影響するか、および従業員のワークライフバランスの達成を支援する効果的な方法など、独自の懸念を持っています。

部門コストの最小化

アウトソーシングには、人事部門を擁していない組織に費用対効果の高いソリューションを提供できるプロバイダーに人事機能を営むことが伴います。アウトソーシングの長所の1つは、雇用主は特定のHR機能を自分で処理することに代わる低コストの代替手段から恩恵を受けることができるということです。給与計算などの特定の問題を処理するためにアウトソーシングプロバイダーを雇うことは、従業員の給与、雇用主の源泉徴収および年末のW-2の発行を処理するための効率的で費用対効果の高い方法として組織に役立ちます。

一方、特に従業員のニーズに個人的な注意を向けることが多い中小企業にとっては、アウトソーシングは非常に非個人的なビジネス方法をもたらす可能性があります。たとえば、団体医療給付に関する従業員の質問をアウトソーシングするには、従業員が知り合いではない人に質問を投げかける必要があります。従業員とその家族の健康に関わる問題については、敏感な問題について見知らぬ人と話し合うことをお勧めしません。

ヘルスケア改革

2010年3月、Barack Obama大統領が患者保護および手頃な価格の医療法に調印しました。2012年12月現在、法の完全な効力および中小企業に影響を与える変更は不明です。いくつかの中小企業に利用可能な税額控除。 Robert Wood Johnson Foundationによると、2014年1月以降、常勤従業員が50人未満の中小企業は、雇用主が従業員の団体健康保険料に支払う金額の50パーセントまでの税額控除の対象となる可能性があります。同財団のアーバンインスティテュートは、2010年8月の出版物「患者保護と手頃な価格の医療法は、中小企業および大企業にどのような影響を与えるのでしょうか」という健康政策の分析を提供します。

多世代労働力

多くの雇用者は、多世代労働力の多様なニーズに対処しています。 4つの異なる世代が今日の労働力を構成しています。1945年以前に生まれた第二次世界大戦世代または伝統主義者。 1946年から1964年に生まれた団塊の世代。ジェネレーションX、1965年から1980年生まれ。 1981年以降に生まれたMillennials。各世代は異なる文化と価値のセットを表し、そのHRは認識すべきです。 HRの仕事は、各世代と効果的にやり取りする方法、専門的なフィードバックに関する世代のニーズに対処する方法、および各世代のエンゲージメントのレベルを管理する方法について、企業のリーダーにトレーニングを提供することです。

雇うかどうか

多くの中小企業のオーナーは、人事部を社内に配置するのか、プロの雇用主組織に参加するのか、または1人か2人の人事担当スタッフで管理して会社全体をサポートするのかという難題に悩みます。人事部門の設立と人員配置は、特に非常に小規模なビジネスにとっては、コストがかかり、場合によっては不要な場合があります。特に雇用法の遵守を維持し、少数の労働者を雇用している場合よりも低いコストで給付金にアクセスするという課題に関しては、プロの雇用主組織（PEO）への加入は理想的な解決策のように思われます。 PEOに属する中小企業の労働者の平均数は19であり、PEOに属する中小企業の約40パーセントは彼らのメンバーシップの結果として彼らの従業員により魅力的な恩恵を提供することができます、国立職業協会によると雇用者団体ただし、PEOに参加すると、人事機能の管理は共同使用者として機能する別の会社に放棄されます。

仕事と生活のバランス

大企業でも小企業でも、雇用主は会社の収益が十分に従事している従業員を反映するように彼らの従業員が生産的で意欲的であることを望んでいます。従業員は、自分の貢献に対する雇用主の認識を望み、また、家族との十分な休業時間や個人的利益の追求を望んでいます。ワークライフバランスを達成することは、家族と仕事の約束を管理すること、多くの労働者が遭遇する課題、そしてビジネスニーズが従業員からより多くの時間を保証するときの人事の課題を管理することを意味します。特に中小企業は、高度に専門化された役割を維持するための限られた資本とリソースのために、多くの帽子をかぶる従業員をしばしば持っています。したがって、ワークライフバランスを達成するという課題は、中小企業のオーナーと従業員の両方にとって困難な場合があります。