どの連邦法が人事に最大の影響を与えていますか？

連邦法は人事部の業務に影響を及ぼします。 しかし、より大きな影響は、公正な雇用慣行、職場の多様性の尊重、および雇用主と従業員の両方の支持としての二重の機能のバランスなど、ビジネス慣行の根底にある原則に影響を与えます。 無数の連邦法が人事に影響を与えますが、重要なものは機会均等、賃金、および給付に影響を与えます。

平等な雇用

1964年公民権法のタイトルVIIは、色、出身国、人種、宗教、性別などの職務に関連しない要因に基づく差別を禁じています。 米国雇用均等機会委員会はこの法律を執行し、雇用主が職場全体にEEOのポスターを掲げるよう要求しています。 このような要件は、それ自体では人的資源に大きな影響を与えません。 人的資源への本当の影響は、いわば、散歩をする義務です。 人的資源は、公正な雇用の原則を具体化するガイドラインと慣行を開発し、執行しなければなりません。

職場の宿泊施設

ほとんどの求職申請書は、求職者に、宿泊施設の有無にかかわらず仕事の基本機能を実行できるかどうかを尋ねます。 これは、障害のある有資格者を公正に検討するための人事部門の最初のステップです。 1990年のアメリカ障害者法では、実際の、または認められている障害に基づく職場での差別を禁止しています。 この法律は基本的に、障害者が応募者の職務遂行能力を制限するという疑問をHRが回避することを要求しています。 それはまた、宿泊施設に対する従業員の要求を満たすことを義務付けています。

ヘルスケア改革

2010年3月に連邦医療改革、患者保護と手頃な価格の医療法が法に調印されましたが、2013年1月現在、人事に対する法律の全面的な影響は明らかになっていません。彼らは団体健康保険給付が変わるであろうと提供します。 PPACAが人的資源に与える最大の影響は、本法に基づく雇用者の義務を決定するための報酬および給付に関する専門知識の必要性です。

組合および非組合の権利

1935年の全国労働関係法は、組合員および非組合員の権利を保護しており、人事部門が職場の問題を特定し解決する方法に大きな影響を与えています。 さらに、労働組合の代表者との交渉から生じる団体交渉協定は、HRが賃金上昇、年金手当および給与計算処理にどのように対処するかに影響を与えます。 この法律は、組織的労働または管理を支援するかどうかにかかわらず、雇用主が従業員を不当に扱うことを禁じています。 人事部の責務は、契約の解釈や従業員とのコミュニケーションなど、同法に基づく権利を侵害しないようなトピックに関するリーダーシップ研修を提供することです。

フェアペイ

平等賃金法は1963年に制定されましたが、2009年のLilly Ledbetter公正賃金法は、平等な仕事に対して平等な給与を支給する義務を強化しました。 理想的には、人事部門が定期的に報酬体系を評価して、会社が競争力のある賃金を支払っているかどうかを判断し、給与の不平等を解決します。 Ledbetterの下では、雇用主が不平等な給与を表す給与を発行するたびに、法律違反となります。 これにより、人事部門が自社の給与構造を評価して、解決および防御のための費用と費用の増加につながる可能性のある違反を排除するための警戒の必要性が高まります。