効果的な報酬と給付制度について

報酬と福利厚生のパッケージは、あなたの会社がより質の高い労働者にアピールするのを助ける中小企業を選択の雇用主として位置づけることができます。 仕事は彼らに安全性、安定性と将来を提供するかどうかを検討する際に労働者は現金を超える報酬を探します。 よく考えられている給付金と報酬のパッケージは、あなたが労働者を引き付け、維持するのを助けます、そしてそれはあなたの予算を破る必要はありません。

補償

報酬は、それが実行された仕事のための稼得収入であるという点で給付とは異なります。 報酬の例としては、賃金、給与、チップ、ボーナスおよびコミッションがあります。 利益分配制度など、個人、労働者、または会社全体に対する任意の賞与は、報酬として分類できます。

利点

給付金は、報酬に加えて現金および現金以外の報酬です。 給付には、健康保険、有給休暇、ウェルネスプログラム、401k試合、年金、デイケア、社用車、マイレージプログラム、ホテルポイント、コンテストが含まれます。 一部の雇用主は従業員の健康保険料を支払いますが、他の従業員は従業員の費用を削減する従業員主催の計画に参加する機会を労働者に提供します。 あなたの人事管理者、弁護士または健康保険プロバイダーは、あなたの従業員に健康保険を提供することに関してあなたの法的義務が何であるかをあなたに言うことができるはずです。

任意の利点

労働者を引き付けて維持しようとしながら人件費を抑制するために、雇用主は会社の計画を通じて従業員が低コストで購入できる自主的な手当を提供するかもしれません。 これらには、歯科、視覚、癌、その他の形態の裁量保険などのプログラムが含まれます。 あなたの健康保険プロバイダーは、あなたが追加の利益を提供しあなたの法的義務を満たすことを可能にする従業員プログラムを作成するのを助けることができます。

HSA、HRA、およびFSA

健康貯蓄口座は、雇用主および/または従業員がお金を入れる個々の口座であり、従業員は自分が望む健康管理にそのお金を使うことができます。 HSAは、入金時に所得税を課されず、控除の高い保険プランに加入している労働者にも恩恵をもたらします。 従業員が自分の資金のすべてを使用しない場合、残りのお金は翌年に繰り越されます。そのため、従業員は1年に1回の使用でも失くしても、問題のあるヘルスケアに費やす金額が少なくなります。

HSAとは異なり、健康への払い戻しの取り決めは、第三者の供給業者を通してそれらに資金を供給している雇用主によって所有されています。 HRAは、従業員がどのようにお金を使うことができるかをより細かく制御できるようにします。 柔軟な普通預金口座（FSA）も雇用主が所有していますが、従業員はそれらに貢献できます。 彼らは保険プランと結びついていて、それを使うか失うかの要素を持っています。

どちらがあなたにとって正しいかを判断するために、特典ブローカーに相談してください。 3つのプランすべてを提供するのが最善の選択肢であることに気付くかもしれません。

有給休暇

有給休暇には、個人的な病気の日や休暇の日が含まれます。 未使用の日数を毎年ロールオーバーすることを許可する会社もあれば、従業員のバーンアウトや長期の休暇を防ぐための「使用するか失う」ポリシーを持つ会社もあります。 契約の一環として一定量のPTOを従業員に提供することも、勤務日数を稼ぐこともできます。 たとえば、年間12日間のPTOを提供すると、従業員は働いた月ごとに1日のPTOを獲得できます。 このシステムを使用すると、従業員が退職するときに退職金を少なくする義務があります。 未使用の病気や個人的な日々のためにウェルネス買い戻しを提供する会社もあります。 年末の未使用日数の50パーセントを給与に基づいて従業員に支払うと、従業員に追加の現金が支払われ、通常の給与の50パーセントが就業日になります。

合法性

中小企業の所有者は彼らのすべての利益と補償義務を満たすように注意を払わなければなりません。 自主的な利益でさえも管理されるかもしれません、それはそれらが管理だけではなくすべての従業員に提供されるという要件のようなものかもしれません。 権利確定期間を使用して、一部の従業員の参加を制限することが許可される場合があります。 これには、従業員が90日間または6か月間あなたと同伴した後でのみ、特定の給付への参加資格を得ることが含まれます。 あなたが合法的に給付と報酬のパッケージを提供し、実行することを確実にするために資格のある人事専門家、給付とカンプ会社、そして/または、雇用弁護士と会いましょう。