業績管理評価に関する達成を明確にするための最善の方法

効果的な組織は事前に作業を計画します。 従業員は、この作業を成功させるために何をしなければならないかを知る必要があります。 文書化された職務記述書には、組織の目標と、これらの目標を達成するために必要な割り当てられたタスクが詳述されています。 新入社員は、上司と一緒に職務内容を確認して、成功する業績への期待を明確にします。 多くの企業は、従業員にどの程度の成果を上げているかを伝えるために使用される正式な業績管理評価プロセスを持っています。

明確に定義された目標を設定する

業績評価プロセスの成功には、明確に定義された目標と成功の要件が含まれます。 監督当局は、パフォーマンス要件を「満たす」、「超える」、「満たさない」などのパフォーマンス評価のレベルを設定します。 パフォーマンス評価を実施する際には、収集されたデータが従業員との会話の対象になります。 タスクを実行している従業員、タスクを実行するために必要な文書、およびジョブに関係する他の人との会話を観察することによってデータを取得します。

測定結果

結果は測定され文書化されなければならない。 この情報は、評価および開発のニーズの記録として役立つ評価プロセスで使用されます。 会社の目標が四半期あたりの顧客サービスに関する苦情が4件未満であることである場合、その従業員の実際の苦情件数が評価に組み込まれます。 従業員は評価プロセスでデータの結果を受け取ります。

パフォーマンス評価の準備

一部の企業はすべての従業員に評価テンプレートを使用します。 テンプレートは、監督者が必要なデータを体系的に追加するのに役立ちます。 文書化された声明では、目標、目標を達成するために必要な作業、および従業員がどれだけ上手く行ったかについて詳しく説明しています。 成果例には行動の言葉が含まれています。 たとえば、コピー用紙をリサイクルすることによって会社の経費を節約した従業員には、目標、データの収集に使用される測定、および最終結果の評価を説明するアクションステートメントが表示されます。

正しい環境を選ぶ

従業員はパフォーマンスに関するフィードバックに感謝します。 評価の提供場所を事前に計画します。 一部の企業は、オフサイトを私的な場所に移動することをお勧めします。 また、上司や従業員がプライベートな会話を楽しめる会議室もあります。 成果については、従業員からのフィードバックの機会を含めて、自信を持って明るい方法で話し合う必要があります。 しかし、肯定的なコメントをやり過ぎると意地悪に思えるかもしれません。 目標を言い換え、従業員が各要件をどの程度うまく実行したかを話し合い、コメントを求めます。