職場における差別的扱い

職場での差別的扱いには、管理スタイル、従業員の規律、および労働者を監督するために必要なその他の行動の違いが含まれます。 雇用主は彼らの態度と仕事の成果に従って従業員を管理しなければなりません。 この種の差別的治療は避けられず必要である。 一方、特定の特性のために労働者を選抜するなどの違法な差別的取扱いは完全に回避可能です。 雇用主は、差別的取扱いが差別的な職場慣行と交差しないようにしなければならない。

非差別的治療

場合によっては職場での差別的な扱いが必要です。 すべての従業員が同じように行動するわけではありません。 従業員は個々のパフォーマンスに基づいて異なる報酬と懲戒処分を受けます。 たとえば、雇用主は、販売実績や態度が悪いために、労働者の扱いを変えることがあります。 この従業員は、同僚よりも追加のトレーニングおよびパフォーマンス管理を必要とする可能性があります。 個人のパフォーマンスのみに基づいて労働者を異なる方法で扱うことは、労働者が職場の規則や方針を確実に順守するために不可欠です。

差別的治療

1964年公民権法のタイトルVIIのような機会均等法に記載されているように、雇用主が保護された特性に基づいて労働者を扱う方法が異なる場合、差別的取扱いは違法になります。民族、年齢、身体障害、性的指向 機会均等法では、雇用、昇進の機会、仕事の割り当て、および従業員の解雇における差別的な慣行が禁止されています。 例えば、障害のない労働者に同じ職務が提供されたときに障害のある労働者に特別な職務を割り当てられなかった雇用主は、差別の罪を犯します。

結果

差別的取扱いが差別の境界を越えると、雇用主は雇用機会均等委員会（EEOC）からの請求に直面する可能性があります。 EEOCは機会均等法を施行します。 従業員が不当に選び出されたと疑う場合、彼は苦情を申し立てる権利を持ち、EEOCは調査を行う義務があります。 EEOCが雇用主に差別の罪があると認定した場合、雇用主は補償的で懲罰的な損害賠償を支払うことを要求される可能性があります。

検討事項

職場における差別的取扱いを防止するための効果的な方法は、差別的行動を妨げる職場方針を実施することです。 多様性と包括性の方針は、異なる経験、スキル、能力、背景を持つ人々の間の関係を促進します。 社会人的資源管理協会によれば、多様性への取り組みは職場における「公正と正義」を改善し、少数民族のメンバーの平等を確実にします。 多様性と包括性の方針は異なる見方を歓迎し、そして同様に同僚間のより強いコミュニケーションを可能にし、差別的な扱いがもたらすことができる排除の感覚を減らす。