紛争解決のデメリット

特に締め切りが厳しく、生産の必要性が非常に高い加圧環境では、職場での衝突は避けられません。 組織は、さまざまな紛争解決手法を採用することによって、平和の回復と調和のとれた職場環境の構築を試みることができます。 ただし、選択した手法が、関係する人々のスタイルや個性と一致しない場合、紛争解決は良い以上に害を及ぼす可能性があります。

エスカレーション

場合によっては、職場の競合を解決しようとすると実際にそれがエスカレートすることがあります。 関係当事者が不正行為を認めず、代わりに他の当事者を非難しようとすることを拒否した場合に、これが発生する可能性があります。 両方とも防御的になり、全員を満足させるような方法で問題を解決しようとするのではなく自分自身を保護しようと試みるかもしれず、それは状況を刺激するだけかもしれません。 緊張が長引くと、将来的には従業員同士がうまく連携できなくなり、生産性が低下する可能性があります。

勝者と敗者

紛争解決は、ある人が勝って自分の道をたどり、他の人が敗北したと感じることを意味することがあります。 このような状況での「敗者」は、特に紛争調停者が一方の観点から他方の観点を選択することを余儀なくされた場合、他の人が彼女の好意的地位のために勝利したと感じるかもしれません。 敗北した従業員は勝者、調停者、あるいは会社に対してさえも憤りを抱くかもしれません。

操作

選択された紛争解決手法が調停者による広範な質問を伴う場合、関係当事者は彼らが尋問されていると感じ、調停者が彼らのプライバシーを侵害していると感じるかもしれません。 従業員は、公開したくない機密情報や個人情報を漏らさざるを得なくなる可能性があります。 その情報が従業員に好ましくない解決を提供するために使用されている場合、彼は彼が調停者によって操作されていると感じ、恒久的な信頼の欠如をもたらす可能性があります。

限られた効果

紛争の解決は一時的なものに過ぎず、将来的には再び状況が発生する可能性があります。 これは、各当事者が価値のあるものを受け取る妥協のテクニックで発生する可能性があります。 妥協点の問題は、彼らがおそらく彼らが本当に望んでいたものを得なかったので、パーティーのどれも結果に本当に満足していないということです。 結果は一時的な休戦になるかもしれませんが、長引く不満はわずかな挑発で再び対立を広げさせるかもしれません。