敵対的な職場の要素

敵対的な職場環境では、1人または数人の従業員が何らかの形で管理職や他の従業員から脅かされていると感じます。 雇用仲介ウェブサイトMediate.comによると、敵対的な職場は虐待的行為が従業員の仕事を妨げるところにもあります。 敵対的な職場の要素を特定し、それらを直ちに法的に排除することが経営者にとって重要です。

性的嫌がらせ

セクシャルハラスメントは、性的な性的な虐待行為です。 それは、望まれない身体的進歩、従業員に話しかけている間に使用された、または職業上の昇進、昇給またはその他の仕事に関連した利益と引き換えに性的好意を求めている間に使用される性的無駄の形態であり得る。 従業員は1964年公民権法によって保護されています。これは、性別に基づく職場での差別を禁止しています。 職場でセクシャルハラスメントが疑われる場合、従業員は直ちに会社の人事部に報告する必要があります。 従業員は他に使用できるリソースを持っているかもしれません。 たとえば、ヒューストン地区では、従業員はテキサス労働力委員会に連絡して援助を求めることが奨励されています。

人種差別

1964年公民権法も人種による差別から保護しています。 連邦通信委員会によると、人種差別的なスラーの使用、人種または人種画や画像に基づく軽蔑的なコメントは人種的嫌がらせと見なされます。 人種的に多様な職場では、人種差別の事例は人事部に報告され、直ちに対処されるべきです。

脅迫

脅迫はいくつかの方法で行うことができます。 失業者を脅かすことによって行われる身体的脅迫と管理的脅迫があります。 他の人が行った仕事の功績を認めていると主張する従業員も、脅迫の形を使っている可能性があります。 脅迫行為を見たマネージャは、問題の原因を取り除くために人事スタッフと協力する必要があります。 脅迫を行っている管理職は人事部に報告する必要があります。 自分の人事部に脅迫の事例を報告するのに不快を感じている従業員は、時々代替手段を持っています。 たとえばヒューストンでは、彼らはテキサス労働力委員会に助言を求めることができます。

反応がない

敵対的な職場の1つの要素は、問題に対する会社自体の反応の欠如です。 Mediate.comによると、いくつかの会社は敵対的な職場の条件を無視し、彼らが最終的にはなくなることを願っています。 場合によっては、これは問題を悪化させるためだけに役立ちます。 経営陣は、敵対的な職場を変え、秩序を回復し、生産的な職場を維持するために直ちに行動する必要があります。