目標と目的を設定するための従業員評価技法

従業員が合理的な目標と目的を設定するのを助けることができる前に、あなたは最初に従業員の経験のレベル、作業習慣と仕事を完了する全体的な能力を評価しなければなりません。 1人の従業員が午後に完了するのにかかるプロジェクトでは、1週間に別の従業員がかかる可能性があります。従業員の長所と限界を評価し理解することは、達成可能な目標と目的を設定する際に彼らを支援するのに役立ちます。

過去の行動を見直して評価する

従業員が目標を達成するためにどのように行動するかを示す最も良い指標の1つは、過去の実績の記録です。従業員の職歴を調べ、彼の職業上の成功と失敗を評価します。彼が一貫して期限を逃したり、述べられた目的や目的を達成できないことが多いのであれば、単一の目的で短期的な目標を設定する必要があるかもしれません。従業員が定期的に期待を上回り、信頼できるゴーゲッターである場合は、この人に、複数の目的を持つ長期的で複雑な目標を達成することによって自分自身に挑戦するよう依頼することができます。

コンピテンシーを決定する

従業員は自分の目標と目的に定められたタスクを実行する能力を持っていますか？プロジェクトとスケジュールを割り当てる前に、タスクを完全に完了する従業員の能力を評価してください。たとえば、目標に特定レベルのコンピュータプログラミング経験が必要な場合は、実際のスキルを評価して、従業員の知識と専門知識のレベルを評価します。予想された目標を達成するために必要なレベルで現在パフォーマンスを発揮できない場合は、目標を修正するか、またはプロジェクト要件に沿った従業員のスキルを身に付けるためのトレーニングを提供します。

組織のスキルを評価する

従業員が現在の作業負荷を整理する方法を評価します。課題は特別な議題なしに無計画なやり方で完了しているか、それともプロジェクトの各ステップについて研究計画とスケジュールを優先して作成しているか？理論的な作業を完了するために具体的な手順を従業員に尋ねることによって、組織のスキルを評価します。高度に組織化された労働者には、複雑で多面的な目標と目的を割り当てることができますが、組織能力が低い人は、それほど複雑ではない目標と目的を身につけながらスキルの向上に集中する必要があります。

勤怠管理スキルの評価

時間の慎重な使用は、目標と目的を設定するための重要な要素です。既存のプロジェクトの進行状況を最初から最後まで追跡することで、従業員の勤怠管理スキルを評価します。従業員は時間を効率的に使用していますか、それとも、優先順位を付けてマルチタスクに失敗していますか？従業員が仕事に関連する作業を完了するのにかかる時間を理解することは、あなたが目標と目的を開発する際に適切なタイムラインを開発するのを助けます。

測定可能な目標を使用する

目標設定のすべての場合において、可能な限り定量化可能な数値を使用してください。このアプローチにより、従業員は自分が探しているものを理解しやすくなり、目標に向けての進捗状況を正しく測定することが容易になります。たとえば、「今年の売上を増やす」ように営業スタッフに依頼するだけでは十分ではありません。むしろ、定量化可能で効果的な目標は「今後12か月で売上を10パーセント増やす」ということです。