平等と労働法

毎年、多くの中小企業を含む何万もの雇用主が、従業員による差別請求を受けています。 雇用機会均等委員会は毎年ほぼ10万人の差別の申し立てを受けており、その数は年々増加しています。 1964年公民権法のタイトルVIIは、職場における平等に対処するための連邦法の中で最大のものです。 タイトルVIIは、「そのような個人の人種、肌の色、宗教、性別、または出身国が原因で」従業員を差別することを雇用者に禁じています。 多くの州では、職場で平等を推進する独自の法律もあります。 雇用主はこれらの法律に精通し、従業員が自分の事業に対して請求をする可能性を最小限に抑えるべきです。

性差別

タイトルVIIは、雇用主が性別のために個人を差別することを禁じています。 性差別の主張は女性によって行われることが多いが、この法律は男女両方を差別的行為から保護している。 性差別を特定するのは困難であることが多いため、裁判所は、何らかの行動が許容できるものか不適切なものかを引き続き議論します。 たとえば、セックスベースのからかいは不快かもしれませんが、差別のレベルまでは上がらないかもしれません。 雇用主として、それは注意の側に放映して、彼または彼女の性別のために誰かを不快にするかもしれないどんな行動も防ぐのが常に賢明です。 平等賃金法では、男性と女性が同じ仕事を完了したことに対して同等の補償を受けることが義務付けられています。 さらに、1978年の法律改正は、妊娠による差別を性差別として分類し、職場におけるそのような偏見は違法であることを明確にしています。

宗教的差別

タイトルVIIは、雇用主が個人の宗教または宗教的慣行に基づいて雇用の決定を下すことを禁じています。 法律はまた、宗教に基づく職場での嫌がらせを禁止しています。 また、そのような行動は極端であり、ありそうもないでしょうが、タイトルVIIは彼らの宗教に基づいて労働者を分離することを禁じます。 さらに、法律は、雇用主が従業員が自分の宗教を実践するための合理的配慮をすることを義務付けています。 そのような配慮は、祈りの時間を許すこと、または宗教的な服装の例外を規定するための統一された要求を変えることを含むかもしれません。 しかし、宿泊施設の義務では、雇用主に過度の苦労を強いるような例外を課すことを義務付けていません。

人種差別

雇用主がその人種または出身国に基づいて従業員を差別することは違法です。 事実、労働平等法はもともと職場での人種差別と闘うために設立されました。 管理職は、人種差別や偏見が職場で容認されないことを従業員や部外者に明確にするための方針や手順を確立する必要があります。 偶然の差別があるため、雇用主は機会均等の職場を維持することに慎重に取り組むべきです。 彼らの顔に中立的ないくつかの政策は、異なる人種や性別の個人に異なる影響を与えるかもしれません。 たとえば、上司が現職の従業員全員が白人である場合、候補者に新しい役職を推薦するよう依頼すると、差別が生じる可能性があります。 現在の従業員が最も関連性の高い個人であるために白人の候補者のみを推薦する場合、それがマネージャの意図ではなかったとしても、紹介ポリシーは差別的と見なされる可能性があります。

報復請求

雇用主としてのあなたの最初の反応はあなたに対して差別の主張をする従業員を解雇することかもしれません。 あなたはあなたの従業員の行動に動揺しているかもしれませんが、それらを発砲することは実際にあなたをより多くの問題に巻き込むかもしれません。 タイトルVIIは、雇用主が差別の主張を申し立てる従業員および他者の差別の主張を支持する従業員に対して報復することを禁じています。 あなたがあなたに対して差別を主張している従業員を解雇または降格させた場合、あなたは報復行為に対して追加の責任を負う可能性があります。