組織における落胆する文化の例

組織内で否定的な態度や慣行が行われているときはいつでも、従業員に落胆的な影響を与え、生産性を低下させることさえあります。 落胆させるような文化は、従業員が過小評価されている、または不当に扱われていると感じたり、職場での業績に対してパラメーターが明確に定義されていない場合です。 従業員が会社の安定性に自信がないという職場風土は、不安感を生み出す可能性があり、これも失望する労働者につながる可能性があります。

明確な未来はない

組織がビジネスの減速に直面したり、経済的な困難や主要な顧客や顧客の大幅な損失を経験した場合、従業員は仕事の安全性に不安を感じる可能性があります。 従業員が自分の将来について自信がないと、彼らは落胆し、生産性が低下する可能性があります。 従業員に会社のステータスを知らせ続ける組織は、このシナリオをある程度回避することができます。

リーダーシップの欠如

組織が合併や経営陣の変更などの移行を経ているとき、従業員は日常の業務のために誰に報告しているのかわからない場合があります。 従業員は職業上の期待に自信がないため、これは意欲をそそる文化を生み出す可能性があります。 明確な指揮系統を維持し、一時的な業務機能を伝達することで、この問題を軽減することができます。

職場でのいじめ

いじめや嫌がらせなどの士気喪失行動が容認される組織風土は、従業員にとって落胆する環境を生み出す可能性があります。 これは生産性の低下と欠勤の増加につながります。 未チェックのままにしておくと、訴訟につながることさえあります。 職業上の行動の許容レベルを明確に定義し監視する雇用主は、この問題の可能性を減らすことができます。

昇進の余地

従業員が自分の分野で進歩したり、より権威のある地位に移ったりする機会がないと感じた場合、それは意欲をそそる組織風土を生み出す可能性があります。 昇進が社内から行われる環境で、シャドーイングやメンタリングの機会に晒されている従業員は、会社内での役割について気分が良くなるかもしれません。

公正な報酬

彼らの給料が不足していると感じている従業員は、自分の仕事に対して否定的な見通しを持っているかもしれず、それは意欲をそそる企業風土を生み出す可能性があります。 オンライン給与比較では、従業員が報酬や福利厚生を他の業界の従業員と比較することが容易になります。また、会社の給与水準や福利厚生が最低水準にある場合、従業員は評価されません。 競争力のある給与パッケージを提供する雇用主は、この一般的な問題を回避することができます。

評価プロセス

不規則な業績評価は、従業員が自分の立場、業績、または昇進の機会に自信がない環境を作り出す可能性があります。 管理者が標準のチェックリストを使用して、従業員が自分のポジションに特定の目標や測定値を設定するのを支援する定期的なレビューは、全員が業績の結果について同じ期待を抱く環境を作り出します。