雇用主と従業員の対立の例

職場での矛盾は避けられませんが、未チェックの矛盾は制御不能になり、ビジネスに不可逆的な損害を与える可能性があります。 紛争は、人格の違い、文化的期待、悪意のある嫌がらせ、一部の雇用主が従業員の制限やニーズを理解できないことなど、いくつかの原因が考えられます。

性格衝突

対立はしばしば人格の衝突の結果です。 上司と従業員の性格が大きく異なると、摩擦が生じる可能性があります。 これらの対立は悪意によって動機付けられないことが多いが、2人のまったく異なる人々が互いに誤解していることの結果である。

例：

ジェシーはとても笑顔で笑うことがあまりない、とても静かで真面目な従業員です。 彼女は私生活について非公開になる傾向があります。 ジェシーは以前のスーパーバイザー、似たような人格を持っていたジュリーと仲良くなりましたが、今はジュリーは会社を辞め、ロベルタは彼女の役割を引き継ぎました。 Robertaは非常に素朴で大声で、そしてしばしば笑い、そしてまた彼女の従業員の生活に興味をそそる傾向があります。

個人的な生活について聞かれることを好まず、職場での過度の騒音や笑い声は専門的でないと感じるので、JessieはRobertaの周りでますます不快になっています。 彼女の側では、RobertaはJessieの静かで個人的な性格によって延期され、Jessieを非友好的と見なしています。 最近、Robertaは、オフィスを訪れた最近の顧客と十分に笑っていないか、小さな話をしていないためにJessieを叱責しました。 ジェシーはいじめられていると感じており、人事に正式な苦情を申し立てることを検討しています。

文化の違い

文化が異なれば、職場の行動やビジネスのエチケットに対する期待も異なります。 異なる文化の従業員と雇用主が一緒に仕事をしようとすると、これらの文化の違いが緊張を生み出し、それがあからさまな紛争に波及する可能性があります。

例：

ジャックは最近、アメリカ人女性と結婚した後、ロンドンからアメリカに移住しました。 Jackは、IT管理において長く成功した経歴を持っています。 彼はすぐにここの州で仕事を見つけますが、彼自身が彼の新しいスタッフの行動に夢中になっているのを見つけます。 彼は、数ヵ月後には多くが士気を失ったように見えることに気づいた。 いくつかのケースでは、たとえJackが彼らのしている仕事に完全に満足していても、スタッフメンバーは彼に近づき、彼らのパフォーマンスに何か問題があるかどうか尋ねました。

最後に、ジャックはリスクを冒して、自分のチームで最も上級の2人の従業員に尋ねることにしました。 彼らに彼と問題があるならば。 いくらかの議論の後、誰もが問題が文化的なものであることに気付きます。 英国の多くの職場では、労働者は多くの肯定的なフィードバックやチアリーディングを受けずに仕事をすることが期待されています。これは、現在ジャックが働いている職場を含む米国企業の業務とは異なります。

ジャックは、良い仕事を見いだし、従業員を非公開にも公的にも称賛することにより積極的に取り組むことで、この問題を解決するために率先して取り組んでいます。

嫌がらせ、いじめ、差別

嫌がらせ、いじめ、および差別はすべて、従業員の身体的および精神的健康に悪影響を及ぼします。 ある場合には、雇用主は積極的に嫌がらせ、いじめ、および差別を犯し、ある場合には、雇用主は単に職場でそれを容認し、従業員が訴訟を起こすまで、または政府労働機関に報告するまで行動を起こさない。

例：

Geraldは60歳の男性で、何人かの若い同僚と一緒に金物屋で営業担当者として働いていました。そのうちの何人かは一貫して彼を失礼で扱いました。オンライン在庫システムと非常によいです。 当初、Geraldはコメントを無視しました、しかし彼は急速にそれらに飽きました。 彼は丁寧に、そして私的に、最も若いボーカルの声に耳を傾け、彼にニードリングをやめるように頼みましたが、若い男性はジェラルドに彼が敏感すぎていじめはさらに悪化したと言いました。

ジェラルドは、最終的にその状況について店のオーナーに近づいた。 所有者はGeraldが好きですが、彼が「従業員の問題」と呼んでいることに関わりたくないと思っていました。 Geraldは、侮辱の多くはGeraldの年齢を参照しているので、違法な職場での嫌がらせになる可能性があると指摘した。 店主は守りになり、状況について何もしなかった。

結局、いじめはジェラルドの健康に影響を与え始めました。 彼は仕事を辞めてから失業手当を申請し、雇用主が年齢別の嫌がらせに対処できなかったことが敵対的な職場環境を生み出したと主張した。 ジェラルドは失業手当を勝ち取っただけでなく、現在は以前の雇用主に対する訴訟に関与しています。

パフォーマンスの問題

場合によっては、雇用主と従業員は、従業員の仕事の質について意見の相違を持つことがあります。 これは、自己認識に欠け、優れた仕事をしていると思っている従業員の単純な問題かもしれませんが、同僚はせいぜい平凡と評価するでしょう。 しかし、他のパフォーマンス問題はそれほど明確ではないかもしれません。 何人かの従業員は彼らが潜在的に働いていないことに気づくかもしれませんが、彼らのパフォーマンス問題の原因としてガイダンス、トレーニングとフィードバックの欠如を指摘するでしょう。

例：

Hazelは過去3年間、ブティックのマーケティング会社でコピーライターとして働いています。 彼女の業績評価は一般的に前向きですが、最近、彼女は法律業界のいくつかの新しい顧客への割り当てに苦労しています。 最近まで、Hazelの仕事は主に医療会社向けの文書作成に焦点を当ててきました。 彼女は法的事項に精通していません、それでも彼女はこれらのビジネスのためにウェブコピーとブログ投稿を作成することになっています。 新しいクライアントはすでにいくつかのプロジェクトを修正のために送り返してきており、Hazelのスーパーバイザーは彼女に憤慨しています。

ヘーゼルは上司に、自分が何も知らないトピックについて書くことを要求されていると指摘しました。 彼女が会社がこれらの法律事務所を売り出していたとき、ヘーゼルは会社が合法的な研究と執筆に関するいくつかのコースを受講するためにヘーゼルに支払うことを提案したとも彼女は指摘します。 代わりに、Hazelのスーパーバイザーは、同社は追加のトレーニングの費用を支払う余裕がないと彼女に話し、他の合法的なブログを読んでアイデアを得るようにHazelに助言しました。

ヘーゼルに耳を傾ける時間をかけて彼女の欲求不満を表明した後、上司は、会社がヘーゼルを合法的な作文コースに登録することを主張しないことに彼女が誤りを犯したことに気づきます。 監督者はHazelに謝罪し、HazelのHRファイルにエラーを書き留めて、Hazelが仕事を適切に遂行するために必要なトレーニングを受けることができるように部門予算への追加を要求します。

その他の考慮事項

職場や組織心理学の専門家の多くは、職場の対立が必ずしも悪いわけではないと指摘しています。 紛争は、健全な方法で処理されると、関係者全員の成長につながる可能性があります。 それはまたあなたのビジネスの中で新しいアイデアとプロセスの進化をもたらすことができます。 さらに、紛争に対処する意思があると、小さな煩さが士気を害する大きな問題になるのを防ぐことがよくあります。