人事方針の例

中小企業の経営者は、人事方針の特定と作成に時間を費やす必要があります。 これらの方針は、従業員を雇用し、従業員の責任を管理するための基盤であり、また、差別や差別などの雇用問題に対処するためのプロトコルも提供します。 企業の人事方針を一貫して実践することなく、雇用主は自らを従業員訴訟の対象にしています。 雇用主があらゆる組織に合うようにカスタマイズできる共通の人事方針の例があります。

雇用とオンボーディングの方針

雇用主には、新入社員をどのように面接して会社に参加させるかを定義したポリシーが必要です。 人事方針は、新しいスタッフの採用から始まります。 雇用主は標準的な面接方法を持つべきです - つまり、各候補者は同じ面接の質問を受けるべきです。 採用慣行を標準化する際に、誰かがテストを受けた場合、誰もが同じテストを受けなければなりません。 言い換えれば、雇用主は何かをする時を選ぶことはできません。

採用後は、税務情報などの関連ファイル情報の収集から、新入社員の職務または会社の企業文化に関するトレーニングまで、一貫した人事管理のアプローチを使用する必要があります。 一貫した人事採用方針の一例は、すべての新入社員にダイバーシティ研修を受けるように要求することです。 特定の業界では情報セキュリティのトレーニングも必要となる場合があります。

作業スケジュールコンポーネント

従業員は従業員のスケジュールを管理します。 いくらかの柔軟性が存在するかもしれないが、一般的に、人事方針は会社の有給休暇、給付に必要なフルタイムの時間数、および給付の適格性を決定するものを述べています。 たとえば、従業員は、退職プランまたは休暇期間の対象になる前に1年間働く必要があるかもしれません。

スケジューリング方針はまた、陪審義務、病欠または家族の病気を扱う会社の議定書を定義します。 また、遅刻や未執行の欠席に関する規則や効果も設定されています。 たとえば、10分以内に遅れると警告が生成され、30日以内に2回目の違反が試用期間となり、3回目の違反が終了することがポリシーに記載されているとします。

業績評価ポリシー

業績評価方針が書面で確立されていない場合、雇用主は業績の悪い従業員を解雇するのが困難な場合があります。 雇用主は評価サイクルを定義できます。 例えば、雇用主は四半期ごとの評価と年次業績評価を要求するかもしれません。 雇用主は、どの業績評価が考慮され、会社がどのように従業員を評価しているかを説明する規範を従業員に与えるべきです。 さらに、警告、トレーニング、一時停止、または終了など、パフォーマンスの低下に対して実行されるアクションを定義します。

差別防止ポリシー

過度のドラマ、いじめ、または差別のない職場環境を維持することは、従業員が自分の仕事について気分を良くするのに役立ち、生産性も向上させます。 健康的な職場環境を確保するために、差別禁止の人事方針を作成し、維持する必要があります。 政策は、セクシャルハラスメント、オリエンテーション、宗教的および政治的自由、そして文化的受容を取り上げるべきです。

事業主は、容認できない行動を示す人事方針、およびこれらの方針に違反することによる影響を排除する必要がありますが、積極的な差別禁止方針には、包括性を促進するための強制出席を伴うオフィスでの年次ダイバーシティデーが含まれます。