外因性動機づけ要因

ほとんどの人はある時点で何かをすることに慣れていて、そして大部分は報酬のために物事をしました。 これらの状況に関与しているのは外因的な動機です。 従来の心理学理論は、人々は自分自身の内的なもの、あるいは愛、幸福、そして自己価値のような固有の動機を持っていると考えています。 しかし、彼らはまた、プラスまたはマイナスの理由で行動を起こさせる可能性があるという、自分以外の要因によっても動機付けられています。 企業はさまざまな形態の外因的動機を使用します。

経済的な報酬

コミッション、ボーナス、ストックオプションおよび従業員ストックプランは、従業員のやる気を引き出すために使用される報酬です。 外因的な動機の範囲内で、これらは「ニンジン」です。 お金と成功への動機は、しばしば人々の足を行進させることができます。

賛美と表彰

何人かの人々は喜ばせることを目指しています。 そして彼らの努力に賞賛を受ける以外に何も喜ばない。 この外因的な動機は、職場で最も強く、最も一般的な動機の1つです。 多くの研究が、金銭的インセンティブよりも認識と賞賛が仕事の満足に貢献していることを示しています。 誠実で本物の賛辞を定期的に提供することは、強い外因的な動機付けの方法です。

ピア圧力

ティーンエイジャー - そしてティーンエイジャーであった誰でも - は、外因的な動機づけ要因としてグループの力についてすべてを知っています。 受け入れられ、評価されていると感じるプレッシャーは、実際には動機になることができます。 おそらくある時点で、それはタバコを試す動機でした。 あるいは職場では、チームに追いつくために人々が最も懸命に仕事をする理由、またはより長いまたはより短いランチをとる理由である可能性があります。 他の子供たちがやっているのなら。 。 。 。

結果と罰

熱が上がると、多くの人が行動を起こしたり、パフォーマンスを向上させたりします。 上司が怒っているのか、彼らの仕事がオンラインになっているのかを知っていることが、多くの人が仕事を成し遂げる理由です。 恐怖は武器庫で最高のやる気を起こさせるツールですか？ 心理学者と管理専門家はこれについて議論します。 しかし、それは間違いなく外因的な動機です。

弱体化理論

1970年代の心理学者たちは内在的動機づけと外在的動機づけを検討することになると、かなりの研究をして、そして根拠のない理論を開発した。 根底にない理論は、人々が内的動機を持っているときに外的動機を使用して同じことをすると、落胆を引き起こす可能性があると述べています。 言い換えれば、とにかくやりたいと思っていることに対して報酬を与える、またはその機会を得る前に罰を与えると、その人の本来の動機が損なわれます。

理論を弱体化させることは報酬を主張し、罰は人々自身の動機を引き出すことを可能にすることよりも好ましくない。 この理論はまだ行動心理学界で熱く議論されていますが、時には経済的報酬や職場の懲戒制度による動機に対する反対論として使用されます。