職場での対面ミーティング

ウェビナー、電話会議、衛星ビデオの時代には、雇用主は世界各地の参加者と職場での会議をいつでもスケジュールできます。 それでも、対面式のミーティングは目的を果たすものであり、ビジネス上の問題からは、同僚とコミュニケーションをとるための好ましい方法であるべきです。 実際、一部の企業は、従業員がより個人的なレベルで業務を遂行することを奨励するために、電子メールのない日を実施しています。 「USA Today」は、インテルグループのエンジニアであるNathan Zeldesによる、職場での電子通信よりも個人的な通信の利点について説明しています。 Zeldesは、Intelの目標は、直接的で自由に流れるコミュニケーションと、より良い意見交換であると指摘しています。

紛争解決

典型的な労働力は多くの異なる人格で構成されているため、職場での対立は避けられません。 たとえば、作業プロセスに関する合意にたどり着けない2人の同僚間の関係は、結局非常に緊張し、2人間のコラボレーションは不可能になる可能性があります。 このような問題では、非個人的なコミュニケーションは問題をさらに複雑にし、さらに問題を悪化させる可能性があります。 競合の解決には、対面型の会議中にのみ発生する可能性がある直接的で直接的なコミュニケーションが必要です。

トレーニングと開発

職場訓練を提供するための効率的で費用対効果の高い方策には、ウェビナーおよびビデオプレゼンテーションによる配信が含まれます。 テクノロジーにより、より多くの従業員がトレーニングおよび開発セミナーやワークショップを利用できるようになりますが、特定のスキルを習得するうえで最も役立つと思われるトレーニング方法の種類も制限されます。 例えば、多くの雇用主は、ロールプレイングなどの経験的方法を用いて指導者養成を行い、業績評価を行うためのベストプラクティスについて監督者に指導しています。 従業員評価の実施に関するウェビナーまたはビデオ会議では、参加者が学習する機会を得られないため、業績管理活動に関する知識を保持する能力に影響を与える可能性があります。

雇用の決定

人事担当の実務家や管理職が、従業員と直接対面しないでしつけや是正処置を行うことはめったにありません。 規律、中断、解雇など、雇用状態に影響を与える決定は常に、従業員とその上司が出席している私的な設定で行われるべきです。 唯一の例外は、従業員が極端に論議を呼んでいる、戦闘的になっている、または職場の他の人々の安全を脅かすような方法で反応する可能性があると信じる理由がある場合です。 そうでなければ、従業員とその上司または管理職は、職務遂行能力、職場での行動、または雇用状況に関するその他の問題があるときはいつでも、直接の対面コミュニケーションをとるべきです。

ビジネス会議

衛星ビデオや電話会議などのテクノロジの利点の1つは、ビジネス上の問題についてさまざまな職場の人々と話し合う必要がある場合に、参加者の地理的位置がほとんど無関係であることです。 それでも、対面式の会議は、視覚的なプレゼンテーションを含む長時間のブレーンストーミングセッションにはもっと役に立ちます。 特に合意形成が重要なビジネスや戦略的計画セッションにおいて重要な要素である場合、参加者のボディランゲージと非言語的コミュニケーションを見ることができることは、対面ミーティングのもう1つの利点です。