連邦労働法の要件

米国労働省は連邦労働法の施行を監督しており、組織内には特定の一般的な労働問題に特化したいくつかの下位部門があります。 何百もの連邦労働法がありますが、その多くはあいまいで、ほとんどの事業主に影響を与える可能性は低いです。 ほとんどのビジネスに影響を与える最も重要な労働法は、労働者の扱い、支払いおよび安全を管理するものです。

労働者の安全

労働者は適度に安全な労働条件を受ける権利があり、雇用者はそれぞれの産業に合わせた安全対策を取らなければなりません。 雇用主が安全でないとわかっている環境で労働者を労働させることは、雇用主に罰金、罰金、さらには懲役刑を科す連邦労働法の違反です。 労働安全衛生局（労働省の一部門）は、産業別に安全ガイドラインを定め、規則を施行しています。 炭鉱のようないくつかの特に危険な産業は他の産業よりも厳しく規制されており、雇用主は定期的な検査を受けなければなりません。

差別禁止

多数の連邦労働法が雇用と解雇の差別を防ぐために作られています。 雇用機会均等委員会は、女性、有色人種、宗教的少数派、障害者、その他の少数派集団が差別されないようにしています。 雇用主は、性別、人種、宗教、または類似の基準に基づいて雇用することはできず、異なるグループのメンバーである人々に対する異なる給与は禁止されています。 差別は意図的である必要はありません。 たとえば、特定の役割を担うすべての男性が同じ役割を担うすべての女性よりも多くのお金を稼ぐ場合、雇用主が明示的に意図していなくても、これは差別です。 雇用と賃金の差別は、雇用主に罰金と訴訟の対象となる可能性があります。

勤務時間

連邦法では、40時間を超える時間については、従業員が給与の支払いおよび役員、職業上または管理上の義務を負うという一定の免除要件を満たしていない限り、時間外勤務の時間と半時間で支払わなければなりません。 50人以上の従業員を持つ雇用者は、家族および医療休暇のために12週間の無給の、仕事で保護された休暇を与えることも要求されます。

その他の法律

雇用主は、ほとんどの場合、職場で負傷した労働者に利益をもたらす労働者補償保険の支払いを義務付けられています。 雇用主は労働者を従業員として正しく分類しなければならず、不適切な分類は雇用主に課徴金、罰金、訴訟の対象となる可能性があります。 企業は一般的に従業員にポリグラフを管理することを禁じられています。 場合によっては、資格のある退役軍人を再雇用することが求められます。