人的資源計画における予測技術

組織が必要とする人的資源を決定するには、その仕事に必要な仕事、スキル、知識、そして現在の従業員のパフォーマンスレベルを特定する必要があります。 このデータを使用して、短期と長期の両方で採用または組織再編のニーズを予測できます。 予測方法は通常、将来の人員配置を予測するために過去のデータを使用することを含む。 さらに、組織は調査、ベンチマーク、およびモデル化の手法を使用して、人員配置数を推定できます。 最も正確な結果を得るには、いくつかの方法を使用して調査結果をクロスチェックします。

1。

業務を分析します。 社内の各機能について詳細な職務分析を行い、各タスクを完了するために必要なポリシーと手順をリストします。 一人当たり1時間あたりの標準出力を文書化します。 その量のオペレーションを生み出すのに必要な人数を計算するために、望ましい出力レベルを決定します。

2。

Delphiの手法を使用して一連のオンライン調査を実行します - 組織内の複数の専門家に、製品やサービスの作成に直接貢献する組織内の従業員の管理経験に基づいてニーズの予測について意見を求めます。 専門家同士は意見を共有しません。 Zoomerang、SurveyMonkey、Qualtricsなどのツールを使用して調査を作成して配布し、データを収集します。 入力を調べて予測を作成します。 彼らの新しい入力を得るために最初の参加者に予測を送ってください。 すべての参加者が予測が正確に見えるというコンセンサスに達するまで調査プロセスを繰り返します。

3。

Society of Human Resource ManagementのWebサイト（「参考文献」を参照）から入手できる計算機を使用して、現在の人事データに基づいて「平均勤続年数」や「90日の離職率」などの指標を計算します。 この情報を使用して、将来の人員配置のニーズを予測します。

4。

商務省から入手可能な労働力計画の必要性についてのレポートを読んで、トレンドについて学び、グローバル市場での競争に必要なスタッフの雇用、トレーニング、および支払いのための予算の予測に役立てることができます。 たとえば、国防総省は、労働力の外国語ニーズをサポートするために年間約250ドルを費やすと推定しています。

5。

予測プロセスを文書化し、社内全体で一貫して従うことで、すべてのマネージャが予測を戦略的方向に合わせ、スキルギャップを特定し、不足に対処するための行動計画を作成します。 このモデルを使用すると、情報技術やナレッジマネジメントなど、すべてのスキル分野における人員計画の取り組みをより正確に導くことができます。