人事ポリシーを管理する連邦および州法

連邦法および州法は、人事方針を管理する以上のことを行います。 彼らは従業員の権利を保護し、雇用者の義務を定めます。 人事政策を実施するには、差別防止、協調活動、安全性、報酬および給付に関連する連邦および州の雇用法の調査が必要です。 さらに、雇用慣行を管理する地方自治体および地方自治体の法律があります。

賃金

2つの別々の連邦法が賃金に関する人事方針を管理します。 1938年の公正労働基準法には、最低賃金、残業手当、免除および免除されない従業員の分類と記録の保存に関する規定が含まれています。 連邦の最低賃金は1時間あたり7.25ドルです。 しかし、多くの州では連邦法より高い最低賃金基準があります。 連邦法と州の最低賃金法が異なる場合、雇用主は2つのうち高い方を支払わなければなりません。 1963年の平等賃金法では、男性優位の職業で女性に低賃金を支払う場合と同様に、性別に基づく賃金差別は禁止されています。 人事方針には、会社の報酬体系に匹敵する業務を構成する要素を決定するための定期的な職務評価が含まれる場合があります。

雇用

1964年公民権法のタイトルVII、および米国雇用機会均等委員会が求職者の採用および面接、ならびに従業員の雇用、訓練および維持に関連する人事方針を統制するその他の連邦法。 連邦法は、障害、人種、性別、出身国および宗教に基づいて平等な雇用機会を否定するなど、差別的な人事方針を禁止しています。 州法はしばしば連邦法を反映しています。 しかし、多くの州や自治体は、性的指向などの他の要因に基づく差別を禁止しています。 2012年12月現在、20の州とコロンビア特別区は、性的指向に基づく職場での差別を禁止しています。

安全性

1970年の労働安全衛生法は、雇用主が安全な職場環境を提供することを義務付ける連邦法です。 そのため、HRは、複雑な機械の操作、危険物の取り扱い、人間工学、血液由来の病原体など、職場の安全に関するトピックに関するトレーニングを開発しています。 さらに、職場での怪我や死亡者を追跡するための人事方針はOSHAの規制に基づいています。 労災補償に関する人事方針は、事故を減らすために労働条件を改善するという当社の安全スペシャリストの範疇に含まれることがよくあります。

利点

休暇や休暇手当などの給付を義務付ける連邦法または州法はありません。 ただし、家族および医療休暇法などの連邦法では、適格従業員に、自分または家族の深刻な病状に対して最大12週間の無給休暇が与えられています。 この給付の鍵となるのは、雇用保護された休暇であるということです。これは、雇用主がFMLA休暇から戻ってきた従業員を元の仕事または同等の給与、福利厚生、労働条件を持つ従業員に戻す必要があるということです。 税法では、社会保障やメディケアなどの退職給付を確実にするために給与を正確に処理するための人事方針が必要です。 HRが連邦法および州法、特に税法などの定期的な変更の対象となる法律に遅れないようにすることが不可欠です。

協奏活動

1935年の全国労働関係法は、組合および組合外の従業員が協調して活動する権利を保護しています。 同法には、団体交渉および仲裁に関する雇用主および労働組合の義務も含まれています。 従業員関係および労使関係に関する人事方針は、行為の厳格なガイドラインに従う必要があります。 雇用主と労働組合は、組合代表に対する従業員の権利を妨害することを禁じられており、団体交渉に従事することが求められている。 NLRAのような労働法に基づく人事方針に加えて、人事は、保護された活動、従業員のしつけ、苦情および契約の解釈について上司にトレーニングを提供します。