従業員の紛争調査に関する質問

従業員の対立は、作業プロジェクトに対する意見の不一致から、2人の作業者間の個人的な問題についての意見の相違まで多岐にわたります。 責任ある中小企業のオーナーとして、従業員の紛争を調停し、問題の原因を突き止めるために調査を実施するのはあなたの義務です。 従業員の紛争を調査するときは、関係者を分けてこれらの質問をし、情報を収集してから、まとめて解決策を探すことが賢明です。 質問のリストについても弁護士に相談してください。

基本情報

従業員の対立を調査するときは、状況に関連する基本情報についての回答を集めることが重要です。 これには、紛争に関与した各従業員の名前と役職、およびイベントの場所が含まれます。 この情報を文書化して、以前の苦情があったかどうかを確認するために従業員の公式ファイルを調べたり、発生したことをビデオで記録できる場合に備えて競合の場所を調べたりできるようにします。

インシデントに関する質問

従業員の紛争調査を求める次の一連の質問は、2人の労働者間で発生した実際のインシデントに関連しています。 考えられる質問には、「紛争の原因となった予備的な議論、状況、または行動は何ですか？」、「誰が紛争を起こしたのですか？」、紛争の後遺症？」 会社のオフィスの手続きに基づいて具体的な質問をすることで、職場の方針に違反していないかどうかを調べます。 たとえば、「従業員マニュアルに記載されている手順10.1に従ったかどうか」。 紛争が差別や嫌がらせを伴う場合、情報を警察当局または調停人に渡す必要がある場合に備えて、事件の詳細を慎重に文書化することが重要です。 あなたはまた、紛争に巻き込まれた他の誰かに関する完全な詳細を得るべきです。

目撃者はいましたか。

また、誰かが紛争の証人であるかどうかを調べるために質問をする必要があります。 各従業員に同僚の名前、または状況を明らかにできる他の個人の名前を尋ねます。 その人はあなたの調査にとって決定的に重要かもしれません。

解決のための質問

競合についての詳細を収集した後、各従業員が自分が問題を解決できるとどのように考えているかについて質問することは有用です。 例えば、「この衝突を終わらせるためには何が必要でしょうか」 または「この問題を解決するために個人的に何ができますか？」

物的損害または追加の脅威

事業主として、あなたはまた、従業員の対立の結果としてのあなたのオフィスへのどんな損害または脅威にもあなた自身を心配しなければなりません。 紛争中に誰かが誰かによって損害を受けたかどうかを各従業員に尋ねます。 たとえば、物理的な変化によってドアやガラスが破損した場合、それは他の従業員に危険をもたらす可能性があります。 また、シナリオに関与している他の人が競合の結果として報復する可能性があるかどうかを判断して、追加の問題を防ぐための措置を講じることができるようにします。