書かれた対 口頭での就職前評価

何十、さらには何百もの応募者と面会した後で、あなたの採用決定を絞り込むのは難しいかもしれません。 「起業家」のPaul Sarvadiによって示唆されているように、雇用前評価を提供することによって潜在的な従業員を排除しました。 米国雇用機会均等委員会（EEOC）によって概説されているように見込み客を差別しない限り、これは適切な従業員を見つけるための効果的な方法です。 テストを実施する前に、筆記または口頭による評価方法を選択してください。

ドキュメンテーション

文書化は、評価後に採用されなかった見込みに基づく差別による訴訟のリスクを減らすのに役立ちます。 EEOCは、就職前テストで人種、宗教、性別などの側面を区別することを許可していないため、差別が問題の要因ではないことを証明するために評価を文書化します。 文書化された評価は、テストのコピーを人事担当のファイルに保存することで文書化するのが簡単です。 口頭テストは文書化するのが難しいです。 問題が心配な場合は、万が一のためにテストを記録し、オーディオファイルを保存することを検討してください。

標準化された質問

雇用前評価では、すべての申請者に対して標準化された質問が必要です。 テストが書かれるとき、あなたの会社で仕事を望んでいるすべての人に同じ質問のシートを提供してください。 面接担当者が毎回同じ質問をするとは限らないため、テストが口頭で行われる場合、標準化はより困難になる可能性があります。 インタビュアーに質問のシートを1枚渡し、インタビューの間は徹底的にそれに従うように要求します。

より深い答え

口頭での就職前テストは、質問に対するより深い答えの機会を提供します。 たとえば、回答がわかりにくい場合、面接担当者は説明を求めることができます。 この機会は筆記テストでは利用できませんが、事実が明らかになった後に人事担当者が申請者に連絡する可能性があります。 完全性テストの場合のように、解釈の余地が大きいテストで難しい質問をしている場合は、口頭でそれを続けることを検討してください。

その場での対応

あなたが採用しているポジションが応募者に彼らの足で迅速であることを要求するならば、経口採用前テストは最良の選択肢であるかもしれません。 口頭で与えられるとき、申請者はその場で答えを与える必要があります。 反対に、筆記テストは思慮深さときちんとした答えを可能にします。 口頭テストでは、特にキャリアの適性を評価するためのジョブタスクのサンプルに関しては、プレッシャーを処理できない場合や、すぐに良い答えを得ることができない場合は排除できます。

時間を節約

ブリタニカ百科事典のウェブサイトによると、書かれたテストはまとめて管理できるので時間を節約できます。 一方、一対一の口頭テストでは、各応募者と個人的に対話するようにパーソナライズされているため、時間がかかります。 あなたが何十もの申請者を持っているならば、彼らは一度にテストに記入してもらってください。

個人的な質問

いくつかの就職前評価は非常に個人的な質問をします。 これには、医学的質問表、性格検査、犯罪歴および信用調査が含まれます。 試験が口頭で与えられた場合、申請者はこれらの質問に真実に答えることに不安を感じるかもしれません。 機密情報のために書かれた部分を追加することを検討してください。