パフォーマンス評価におけるバイアスとエラーを排除する方法

誤りを含んでいる、または監督者の偏った見方から構築されている業績評価は、従業員の仕事上の関係に影響を及ぼす可能性があります。パフォーマンスが不正確または不正確にランク付けされている従業員は失業の危機に瀕しているか、または幻滅的になり、士気が低く、仕事の満足度が低いことを示す可能性があります。業績評価の偏りや誤りを排除することは、監督者、管理職、人事部員にとって重大な責任です。

1。

あなたの会社の哲学や実践を含む、パフォーマンス管理の基礎に関する完全なスーパーバイザートレーニング。業績管理に関するリーダーシップ研修には、懲戒処分の警告、是正措置および停止の管理時期、管理方法、評価プロセス全体を通して建設的なフィードバックを従業員に提供する方法、および年1回の従業員評価会議の実施方法も含まれます。

2。

パフォーマンス評価で最も一般的なバイアスとエラーの種類を調べます。バイアスは必ずしも否定的ではありません - スーパーバイザーは彼らがそれぞれの毎年の評価に対して特に高い評価で評価するお気に入りを持っています。これはハロー効果と呼ばれ、従業員が何の問題もないことを示唆しています。監督者が従業員の職務に不均等な重みを与えると、不正確な業績評価が生じる可能性があります。監督者が全評価期間ではなく直近の期間の従業員の業績のみを見ると、エラーが発生する可能性があります。これは、最新エラーと呼ばれます。

3。

過去の実績の全体像を把握するために従業員の文書を確認してください。長期従業員の職歴と実績をまとめるのが難しい場合は、他の部署の従業員の上司に連絡してください。後のパフォーマンスの問題を悪化させる可能性がある、以前のパフォーマンス評価での矛盾に注意してください。

4。

人事部から正しい鑑定書を入手してください。専任の人事部門を持たない小規模企業の監督者および管理者は、オンラインの情報源で業績評価のテンプレートおよびフォームを確認できます。

5。

従業員が担当しているすべての職務および作業の業績基準を読みます。可能な限り客観的に評価期間全体を通して彼女のパフォーマンスを見てください。販売記録、通話記録、レポート、および従業員の作業を定量的に測定するその他の資料など、業績を裏付ける文書を収集します。

6。

パフォーマンス基準を彼女の実際の仕事と比較してください。たとえば、会社の期待に応えるための業績基準で月あたり12のクローズドセールスが必要な場合は、評価期間全体を通じて毎月のセールスレポートを確認します。

7。

業績評価票を作成し、補助資料を添付する。可能であれば、同僚にドラフトの見直しを依頼するか、人事スタッフにパフォーマンス評価のドラフトを読むよう依頼してください。翌日それを新鮮な目で見直してください。あなたの視点から評価を読み、そして彼の視点から読みながら、従業員の立場に身を置く。