人事業務における課題

企業が専任の人事部門の設立に投資しない理由の1つは、人事担当者をスタッフに配置する価値がある以上に多くの課題が努力を無用にし、より多くの問題を生み出すことを恐れているためです。 いったん特定されると、人事業務上の課題は最小限に抑えられ、さらには解消されます。 人事部門の運用上の課題を克服するには、人事部門を機能させるために必要な要素のすべてを検討する必要があります。採用と選択、雇用行動の自動処理、および課題に真正面から対処できるスタッフの採用です。

技術

無効な人事テクノロジは人事業務に大きな損害をもたらす可能性があります。 技術ソリューション - 人事情報システムを意味する - は、採用と選択の行動を合理化し、給与計算の効率を改善し、そして個人データと記録の機密性を保護することになっています。 組織のニーズを満たしていないHRISは、古くなっている、不適切にインストールされている、またはスキルが限られている人事スタッフにとっては複雑すぎるアプリケーションであるため、無効になる可能性があります。 技術が組織にとってうまくいかない場合、人事業務は困難になります。

スタッフの資格

特にスタートアップモードの場合、企業は人事担当者を常に訓練できるわけではありません。また、新会社を立ち上げるために、立ち上げ時間が最小限の人事担当者が必要です。 経験豊富な採用担当者、福利厚生、および従業員関係のスペシャリスト、トレーニングの専門家、人事管理者は、人事業務を円滑に運営するために不可欠です。 十分な資格を持ったスタッフがいないと、組織は単純なまたは日常的な雇用の問題を扱う上での専門知識の欠如により落胆する従業員を失う危険性があります。 また、経験の浅い人事担当者は、従業員との関係の問題を適切に処理するよう訓練されていない可能性があり、雇用主は訴訟や雇用慣行に関する正式な苦情に巻き込まれる可能性があります。 この種の課題は時間と費用がかかります。

マネージャーサポート

人事部門は、その活動をサポートし、人事管理からのアドバイスに耳を傾ける会社のリーダーシップチームと同じくらい効果的です。 従業員との直接接触を含む人事業務には、部門のスーパーバイザー、マネージャー、およびエグゼクティブリーダーシップからのサポートが必要です。 支援の欠如は人事業務の有効性を損なう。 懲戒審査、業績基準および評価、解雇集会、退職面接などの人事業務は、リーダーシップチームの目標が人事部門の目標と平行でない限り、円滑に進めることができません。

予算

人事部門は収益を生み出す部門ではありませんでした。そのため、人件費、テクノロジー、さらには人事部門の業務を支えるスタッフの給与の支出を正当化することは困難です。 人事部長は、運用予算を提案するときに投資収益率を実証する必要があります。 人事部門の業務には、新入社員の経歴調査や薬物検査、候補者の技能評価、応募者の採用や選考プロセスの改善が可能な採用担当者の給与など、部門の活動を支えるのに十分な資金が必要です。