転職の一般的なダイナミクス

従業員の出入りのプラスおよびマイナスの影響は、同じ硬貨の2つの側面 - 従業員の離職率を表しています。 従業員の離職の原動力には善と悪がありますが、雇用主は従業員が退職するのをやめる必要があると誤解することがよくあります。 退職した従業員と退職した従業員の単なる年間割合よりも、従業員の離職率が高いです。

従業員の離職率

離職は、自発的または非自発的を問わず、従業員が退職するたびに発生します。 自発的な退職は、他の場所での雇用、転居、その他の職業上および個人的な理由による辞職によって発生します。 不当な解雇、業績の悪さ、または単に従業員のスキル、資格および作業習慣の適合性に関連する理由による雇用主の意思のいかんを問わず、従業員が解雇された場合、不本意な解雇が発生します。

売上高の計算

雇用主は解雇または解雇された従業員数を総従業員数で割ることによって売上高を計算します。 たとえば、ある組織に150人の従業員がいて、1年間に11人の従業員が辞職し、さらに14人の従業員が解雇された場合、年間離職率を計算するには、退職者の総数を総従業員数で足します。会社の従業員を構成する人 このシナリオでは、離職率は25で、150で割ったもので、16パーセントに相当します。

望ましくない売上高

企業が貴重な才能の喪失を経験するとき、それは望ましくない売上高と呼ばれます。 長い任期、強力な作業記録、および専門知識を持つ従業員は、企業が維持すべき労働者です。 業績の良い従業員の組織を奪う売上高は時間の経過とともに苦しむでしょうし、それらを置き換えるための経費の採用は継続的に増加するでしょう。 経験豊富な従業員が空席のポジションを埋めるために新従業員を雇い、トレーニングするコストの上昇は、一部の雇用主に報酬体系の再設定を促す可能性があります。

望ましい売上高

その一方で、失う従業員はビジネスに良いことができます。 すべての従業員の離職率を排除することはできませんし、そうするべきでもありません。 例えば、生産性が懸念されるところでは、貧弱なパフォーマーは自重です。 彼らが去るとき、多くの雇用者は、従業員の士気の高まりや仕事の満足感など、残りの労働力の中で前向きな変化を目撃しています。 場合によっては、不快な職場環境は、態度や行動が実際に自分の仕事を好む他の従業員に悪影響を与える従業員に起因することがあります。 組織は職場に毒性をもたらす従業員を排除しているため、これは望ましい売上高です。 EREのWebサイトでは、売上高の25％が望ましいと考えられています。

主な指標

従業員の離職率は、労働市場および会社内のいくつかの要因にとって重要な指標です。 非常に低い離職率は、着実で献身的な労働力を示している可能性があります。あるいは、特定の業界や通勤地域での限られたキャリアの機会の兆候である可能性があります。 離職率も、効果的でない指導力の表れかもしれません。 サラトガ研究所は1999年から2003年の間に約2万人の出口インタビューを調査した。 従業員が退職する7つの理由のうち4つは、企業のリーダーシップと関係がある。