職場での嫌がらせでは、被告人が人事部に言われた後に取られるステップは何ですか？

米国平等雇用機会委員会は、職場での差別や嫌がらせを禁止する1964年公民権法の第七章を施行しています。 政府機関は、嫌がらせなどの職場の問題を調査し解決するために、雇用主が迅速な行動をとることを強く推奨します。 職場での苦情の調査の鍵は、被疑者にその主張を知らせることです。 あなたが受ける反応は調査のその後のステップを決定します。

反応

非難されている人とプライベートで会話をしましょう。 彼が嫌がらせであると非難されていることを誰かに知らせることは、感情的な反応を引き出すことができます。 怒りや衝撃から屈辱や恥まで何でも対処する用意をしてください。 従業員の苦情で名前が挙げられている人との最初の会話では、被告人がその主張を認めたり否定したりする準備をしてください。 嫌がらせを受けた嫌がらせ者に、会社の嫌がらせに関する方針のコピーと、方針に違反する行動や行動の説明を渡して会話を始めます。

フレーミングの疑い

「あなたのうちの2人が通常の営業時間を過ぎて働いていたとき、あなたはあなたの従業員に何度も嫌がらせをしました」などの発言を控えてください。 「あなたが会社の行動規範やハラスメント防止方針に違反する不適切な行動をしているという苦情を受けました」のように、告発者の声明を告発の代わりに疑惑として中継する。 申し立てについての詳細を共有し、あなたが受ける反応を観察してください。

拒否

被告人がその主張を否定している場合は、証人陳述を行い、結論に達するために証拠を検討することによって、捜査を続ける必要があることを彼に知らせます。 悪意のある行為の場合は、告発された嫌がらせを停止する必要があります。 告発された嫌がらせ者に有給の停止をかけることはあなたの調査の完全性を保つことができます。 彼が管理職に就いているか、またはあなたの調査にとって重大な発言をしている従業員に影響を与える可能性がある場合は、調査を完了できるように彼を職場から除外することが賢明です。

入場

たとえ告発された嫌がらせ者が不適切な職場での行動に従事することを認めたとしても、あなたは彼の行動が会社の方針にどの程度違反したかをまだ知りません。 したがって、まだ調査が必要な場合があります。 ただし、監視ビデオのように、彼の行動に関する具体的で反論の余地のない入場許可証がある場合は、調査を終了して解決策または解決策に取り掛かることができます。

解決

職場での苦情を解決するには、ポリシー違反に対する懲戒処分を発行するか、または告発された嫌がらせ人を別の部署または職員に再割り当てすることが考えられます。 重大なポリシー違反が発生した場合は、解約が行われることがあります。 苦情を申し立てた従業員がEEOCまたは州の人権委員会に正式な苦情を申し立てることを選択した場合、あなたが調査を処理し、問題を解決した方法が、会社の法的抗弁の重要な要素になります。 したがって、苦情を解決する際の選択について質問がある場合は、弁護士に相談してください。