懲罰的にならずに権威をもって懲戒する方法

従業員が手を奪って失礼になると、極端な場合には雇用主がその従業員を解雇し、最終的には差別の罪で起訴される可能性があります。これは、その権威を損なう、中小企業ガイドBiz Filingsは言います。 権威と従業員の是正との間のバランスをとる規律を実行することは、従業員の支持を得るためのより良い機会になります。 懲罰的措置は短期的には有効であるが、恣意的で不公平な、怒りと憤りの長期的な副作用の繁殖と見なされる傾向がある、とRichard Grote氏は述べた。

プログレッシブ規律

進歩的な規律の体系は、従業員が規則を破るたびにますます厳しくなる一連の罰則を伴います。 カウンセリングは行動を終わらせるのに十分かもしれませんが、それが終わらないならば、従業員は口頭の警告を受けて、続いて書かれた警告を受けて、それから繰り返しの行動のために中断するかもしれません。 これらの措置のどれもが望みどおりの結果を生み出すことができない場合、解雇は懲戒プロセスの最後のステップとなります。

ポジティブディシプリン

進歩的なシステムとは対照的に、積極的な規律は個人的な責任を強調するために規律の懲罰的な側面を廃止します。 コーポレートトレーニングプロバイダーのWatson Training and Developmentは、この方法は従業員のコミットメントを得るために重要である「私たちと経営者」の敵対的な立場を排除すると言います。 「懲戒」や「警告」などの用語を削除し、それらを「注意」や「パフォーマンス改善の説明」に置き換えることで、対応する言語とはまったく異なる言語を使用します。 進歩的な規律のように、最終的には自発的に会社を辞める従業員になる可能性がある従業員の問題に対処するためのステップの進行があります。 終了は積極的な規律のステップに含まれていません。

パフォーマンス改善の議論

ポジティブディシプリンプログラムの最初のステップは、ポジティブコンタクトと呼ばれるインフォーマルな段階から始まります。 この間、マネージャは問題を指摘するだけでなく、良い仕事を称賛するように努力します。 従業員が就職中に提供される通常のフィードバック以上のものを必要とする問題を示す場合、実際の規律のプロセスが始まる前に、パフォーマンス改善の議論が移行段階として行われます。非公式にしながら、即時の変更のために。

リマインダー

警告の代わりに、懲戒のプログレッシブシステムのように、前向きな懲戒を使用する雇用主は、懲戒処分の正式な段階で従業員に注意を促します。 彼らは、従業員に会社が期待する業績期待とそれらの基準を満たすための労働者の責任を思い出させます、とワトソントレーニングは言います。 この段階で、雇用主は労働者からも基準を遵守するという確約を得ます。 問題が解決しない場合は、2番目の注意喚起で同じ点が強調され、メモが労働者の雇用ファイルに追加されます。

意思決定休暇

注意喚起が望んだ効果をもたらさない場合、意思決定休暇が積極的な規律計画の次の段階として保証されるかもしれません。 労働者は有給の一時停止を与えられるかもしれません、その間彼は彼の選択に反映するのに時間がかかります。 帰国後、彼は会社を辞任するか、さらに変更を加えることに同意します。