EEOCに請求した後に従業員を解雇する方法

ほとんどの場合、従業員を解雇することは違法ではありません。彼が米国の均等雇用機会委員会に請求を提出したために従業員を解雇することは、違法である雇用主の報復を構成します。 EEOCの雇用者向け技術指針の要約では、連邦政府機関は、1964年公民権法のタイトルVIIおよびその他の公正な法律に基づく保護に基づいて従業員が苦情を申し立てる権利があるため、報復は違法であると明確に述べています。雇用慣行それにもかかわらず、従業員がEEOCの苦情を申し立てた後に発生する従業員の解雇は、EEOCの申告とは無関係の理由によるものであり、EEOCの申告と従業員の退職との間に因果関係がないことを保証するのは雇用主の責任です。

1。

従業員を退職させなければならない理由を特定します。解雇がEEOCに提出された従業員の請求に直接関連している場合、雇用主の報復はEEOCガイドラインによって明確に禁止されているため、それはあなたの会社に問題を引き起こします。公正な雇用慣行を規定するEEOC規制を調査し、どのような種類の雇用主の行動が雇用主の報復を構成するのかを学ぶ。

2。

従業員を解雇するというあなたの決定を裏付ける従業員の人事ファイル資料および文書を入手してください。出席記録、業績評価、監督者からのフィードバック、および生産ログを収集して、業績の悪さや職場の方針への違反に基づく終了を立証します。あなたが解雇のために頼るつもりである職場方針のコピーを作成してください。従業員のファイルに、使用予定のポリシーに関する署名済みの確認書が含まれていることを確認します。

3。

従業員の上司または上司に退職について話し合ってください。 EEOCが通常使用するプロセスでは、上司または部長ではなく人事部に請求の通知を送信します。上司またはマネージャーは、従業員がEEOCの請求を行ったことさえ知らないかもしれません。それは、解雇は報復的な行為ではないというあなたの主張に加わることがあります。 EEOCの主張に気付いていない上司は、その主張とは無関係の従業員を解雇するための正当で十分に文書化された根拠を持つことができます。

4。

会社の弁護士に連絡して、従業員を解雇する理由を話し合ってください。あなたが使用しようとしているすべての文書のコピーを彼に提供し、あなたが従業員を退職させたい理由を明確にしてください。退職後にあなたの理由を正当化するよりも、退職会の前に雇用者の報復に関する潜在的な責任を評価することについて積極的になるほうがよいです。

5。

作業週の最後の日に従業員との会議をスケジュールし、その会議に従業員の上司または上司が出席します。 EEOCの主張について議論を始めないでください。ただし、従業員が問題を提起した場合は、解雇の理由を繰り返して、決定を下すために信頼した文書のコピーを従業員に提供します。