自発的な雇用の終了

従業員が突然あなたの組織を辞めることにしたときに、中小企業のオーナーは時々驚きに巻き込まれます。 従業員が辞任する場合の雇用の自発的終了は、いくつかの理由で発生します。 しかし、一部の起業家は、それがあなたの商習慣を反映していると誤って考えています。

任意終了のお知らせ

従業員があなたに辞任状を渡すとき、それは通常短いです。 辞任状には、従業員があなたの雇用を辞めるつもりであることと辞任の発効日を明記するだけで済みます。 職業上の好意は、従業員が少なくとも2週間前に通知することを示唆しています。 ポジションによっては、特に従業員が役員レベルの従業員である場合は、30日間の通知が優先されます。 雇用が終了している公共の被任命者または役員にとっては、その従業員の辞任の意向についての公告さえあるかもしれません。 中小企業では、しかし、あなたは柔軟にすることができます。 あなたの従業員は、あなたが代替品を勧誘するまで2週間の通知またはオファーを申し出ることができます。 多くの場合、従業員が交代の訓練を手助けすることを申し出ると便利です。

終了は否定的な出来事ではない

配偶者の転職から進路変更まで、さまざまな理由で従業員が仕事を辞職します。 従業員が不幸であるために辞任していると仮定した場合、あなたは目標を達成できないかもしれません。 辞任について質問がある場合は、退職の理由について従業員に相談してください。 この会話は、正式な出口面接とは別にする必要があります。 従業員が自分の雇用を終了する理由について上司と自由に話すことができるとき、それはその従業員と上司の間の誠実で率直な会話の機会を提供します。 あなたは、あなたの従業員が単にあなたの職場や労働条件とは関係ないとしても、ほとんどない選択肢を探求したいと思うかもしれません。

相互協定による自主終了

自発的な解雇は時々相互の合意によるものです。 このような場合には、通常、従業員の仕事に対する適性についていくつかの議論がありました。 たぶんそれはちょうど良いフィットではありません、そしてあなたは不本意に彼女を終結させたくありません。 たとえば、スキルセットが職務を遂行することを許可していない従業員がいて、業績の悪さについて話し合った後は、どちらも最良の方法であると判断します。 あなたの従業員を解雇する代わりに、あなたは彼女に辞任する機会を提供したいかもしれません。 これは彼女に恥ずかしさを、そしておそらく仕事から解雇されたことを認めなければならないことの費用を節約することによって従業員の作業記録を保護することができます。 将来の潜在的雇用主は、不本意な解雇を好意的に見ないかもしれません。 何度も、あなたの従業員は彼女に彼女が辞任を敵対的な方法で扱うのではなく辞任を入札することを許すことを許すことに感謝するでしょう。

補充補充

中小企業では、あなたの従業員に彼の交代要員の採用を手助けするよう依頼することは珍しくありません。 あなたの会社を辞めている従業員は、日常の期待が何であるかについてのより深い洞察力と、そのポジションでうまく機能するための役に立つヒントを持っているかもしれません。 さらに、あなたの従業員は彼の交代のための訓練とオリエンテーションを手伝うことができます。 これにより、新たに雇用された従業員は職務を理解している人と緊密に仕事をすることができます。これにより、ポジションへの移行がスムーズになります。

自発的解雇の手続き

任意の種類の退職 - 非自発的または自発的 - には、雇用関係を終了するための手続きがあります。 コンピュータ、携帯電話、ポケットベル、身分証明書、鍵などの会社の資産はすべて会計処理され、返却されます。 どちらかの側に未払い料金がある場合は、それらの金額を調整して収集または支払う必要があります。 辞任が有効になる前に、あなたはアカウントのステータスや顧客の連絡先などの保留中のビジネス事項について議論する機会があります。 機密保持契約または競合しない契約がある場合は、それらの契約について慎重に思い出させます。 しかし、自発的な解雇では、従業員は一般的にその存在を理解し、これらの種類の契約の条項を受け入れます。 あなたの人事部は、投資または退職基金のロールオーバーに関するすべての議論、および医療給付の継続を含む給付について扱うべきです。 最後に、人事担当者は、職務満足度およびその他の要因を測定する際に使用できる回答について、退職面接を実施します。