パフォーマンスを評価するときにグラフィック評価尺度を使用することのデメリットは何ですか？

グラフィック評価尺度には、各従業員が持つべき特性が一覧表示され、各特性について番号付き尺度で作業者が格付けされます。 スコアは、昇進と給与調整を決定する際に役割を果たすことができるパフォーマーの層に従業員を分けることを意図しています。 しかし、その規模には不利な点があり、効果的な管理ツールとして使用するのは困難です。

先端

• 不利な点には、人々が評価を評価する方法、評価の認識、フィードバックブロック、ハロー効果、および中間にいる従業員を切り離すことの難しさがあります。

異なる評価者との矛盾

ある会社が15人の従業員を人事評価に使用する場合、15の異なる評価尺度があります。 激しいトレーニングがあっても、評価者によっては厳しすぎる一方で寛大すぎる人もいれば、個人的な議題をふるい落とすのが難しいと感じる人もいます。 グラフィック評価尺度は、管理職と従業員が評価に含まれる要因の定義と程度に同意し、それを達成するのが困難な場合に最も効果的です。

認識と現実の違い

会社の全員が同じグラフィック評価フォームを使用しているので、従業員の評価方法は似ていると思います。 しかし、スケールを次の人とは異なる方法で認識するのは人間の本性です。 評価尺度上のラングにどのようなラベルが付けられていても、人々はそれらを違った方法で見ることができます。

評価者による賛辞としての意味 - 「あなたは時々私の「高い」期待を超える」 - 評価される人にとってはC +のように聞こえるかもしれません。 そしてC +は、ほとんどの従業員にとって平均的すぎるようです。

フィードバックブロックは一般的です

多くの場合、従業員に評点または数字の評価が与えられると、それだけで聞こえます。 彼らはあまりにも低いと感じる評価スケールの等級で発煙しているので、労働者は評価のどのエッセイ部分でも正のフィードバックを聞くことができないかもしれません。

それは全体的なラベルになり、そして従業員は「私はちょうど5番です」と考えます。 または彼らは彼らの仕事がすでに優れていることを示唆する等級に浸っているので彼らは改善のための提案を逃すかもしれません。 評価尺度は、従業員の仕事に関する実質的なギブ・アンド・テイクに対する障害となります。

長所と短所スキュースコア

最終的な得点を合計すると、ある分野での並外れた強さが他の分野での欠陥を軽減できると仮定しています。 評価者は、「ハロー効果」が評価を歪めることを可能にし、明らかな強さが他の分野での評価を微妙に高めることを可能にするかもしれない。 その一方で、1つの明白な弱点も強さの領域を引き下げることができます。

途中で混乱

グラフィック格付けスケールは、最高のパフォーマーと最低のパフォーマーを識別するのに最適です。 評価者はスケールの1つのゾーンで操作するのが安全であると感じるので、特にそれらの従業員が長所と短所の異なる組み合わせを持っているとき、中間グループに着地する従業員を区別することは困難になります。

とにかくそれらを区別しようとするのは不公平かもしれません。 すべての分野で強い人はほとんどいません。 従業員のグループは異なる長所と短所を持つ傾向があります。 真ん中にあるものを区別することで、他のものよりもいくつかの長所に効果的に重点を置き、弱点についても同じことがあなたの意図ではない場合でも同じです。

新しいアクションほど重要性が増します

グラフィック評価システムでは、雇用主と管理者はパフォーマンスログを維持することが推奨されます。 それでも、パフォーマンスログを維持するための注意と警告を繰り返しても、パフォーマンスレビューの前に評価者がそれらを徹底的にレビューする場合にのみ価値があります。 時間をかけないと、パフォーマンスレビューにおける従業員の最近の行動に自ずと重点を置く可能性があります。

2人の従業員が評価期間中に同じエラー数を持つ可能性があります。 しかし、最近ミスが発生した労働者は通常、ミスが少し前に発生した労働者よりも厳しく判断され、それらの記憶は薄れていった。 他の評価者が最近の活動をもっと鮮明に思い出すことができる一方で、何人かの評価者はログを読み直し、それらの前にすべての活動を持つことを得意とします。