パフォーマンス評価中にフィードバックを与えると、何が悪くなる可能性がありますか？

業績評価は、ほとんどの従業員にとって人生の事実です。 何人かの雇用主はコミュニケーションに失敗しますが、他の経験者はあなたのパフォーマンスよりもむしろあなたの個性を評価していないかもしれません。 さらに他の雇用者はあなたの悪い行動に対処するための時間としてパフォーマンスの評価を見るかもしれません。 パフォーマンスの評価中に問題が発生する可能性がありますが、雇用主と会話して生産的な意見を求めることは許可されています。

性格評価

経験の浅い管理者は、あなたのパフォーマンス評価を性格評価と混同するかもしれません。 あなたのパフォーマンス評価者は、あなたが「主導権を欠いている」、あなたが「否定的な態度」または他の特徴を持っていると述べているかもしれません。 あなたの上司があなたの性格を攻撃するならば、あなたのパフォーマンスと生産性を改善するためにあなたが取るべき具体的な行動についてのフィードバックを提供するように彼に依頼してください。

デモラル化

業績評価者は、あなたが従業員としてうまく行っていることを識別しないかもしれません。 結果として、あなたへの彼女のフィードバックはあなたの欠陥を際立たせます。 あなたが何をしても、あなたの雇用主は満足できないと感じるかもしれません。 自分の欠点を説明するフィードバックを掲載したパフォーマンス評価を受けた場合は、いくつか前向きなコメントをお願いします。

「私は話します、あなたは聞きます」アプローチ

パフォーマンス評価は会話として行われるべきです。 たとえば、最近のプレゼンテーションは弱いとあなたの評価者は言っていますが、彼があなたに何をしたいのかを明確にしていません。 会社の業績基準を理解していることを示す機会を求めてください。 双方向通信により、両方の当事者はフィードバックの理由を理解することができます。

驚き

雇用主は、否定的な評価で従業員を驚かせるべきではありません。 雇用主は、仕事の質を従業員に認識させるために、タスクが完了した後など、定期的に一般的なフィードバックを提供する必要があります。 一般的なフィードバックを提供するために時間をかけることによって、雇用主は従業員に否定的なフィードバックとそれが引き起こすかもしれない不必要な対立で驚かせるのを避けることができます。